Arbeitsrecht in der Praxis

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http://www2.jura.uni-hamburg.de/moritz/07/07-arbeit1/arbeitsrecht/kuendigung_verh.html

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Verhaltensbedingte Kündigung

1. Einführung 2. Prüfungsschema

Etwa 1/3 aller Kündigungen werden auf verhaltensbedingte Gründe gestützt. Der Arbeitgeber sanktioniert damit das Fehlverhalten des Arbeitnehmers, weil er es entweder nicht mehr dulden will oder weil er für die übrigen Arbeitnehmer ein Zeichen setzen will. Die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Klage dagegen sind (neben Kündigungserklärung, rechtzeitiger Klageerhebung, Geltung des KSchG):

1. Prüfschema

1-4: Allgemeine Voraussetzungen der Kündigung

5. Geltung des KSchG

6. Verhaltensbedingter Grund

a) Erhebliches schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Vertragsverletzung)

b) Negative Prognose: Abmahnung

c) ultima ratio

d) Interessenabwägung (Auswirkungen auf den Betriebsablauf)

a) Fehlverhalten

Der Arbeitnehmer muss ein erhebliches Fehlverhalten begangen haben (Schädigung des Unternehmers; Straftat im Betrieb wie Diebstahl, Unterschlagung, Beleidigung, Körperverletzung; Vernachlässigung der Arbeitspflichten)

b) Abmahnung

Die Abmahnung enthält einen Hinweis auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers und die Warnung, dass bei weiterem ähnlichen Fehlverhalten mit einer Kündigung zu rechnen ist. Dem Arbeitnehmer soll eine letzte Chance gegeben werden, seine Pflichten einzuhalten. Außer bei Straftaten oder anderen bewussten Schädigungen des Unternehmers ist die Abmahnung wichtig, weil die Kündigung nicht -strafe für vergangenes Fehlverhalten, sondern Ausdruck mangelnden Vertrauens in künftiges Verhalten ist. - Formfrei: Sie muss nicht schriftlich erfolgen, sollte aber aus Beweisgründen fixiert sein, da Unternehmen häufig mündliche "Ermahnungen" im Nachhinein als Abmahnung qualifiziert haben wollen. - Geltungsdauer: Präzise Kriterien für die Geltungsdauer einer Abmahnung gibt es nicht. Eine Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn sich ein ähnliches Fehlverhalten wiederholt. Bei kleineren Vertragsverletzungen wird man eine kürzere Geltungsdauer annehmen, bei größeren eine längere. Mehrere Abmahnungen können sich neutralisieren (der Unternehmer scheint es nicht so ernst zu meinen). - Abmahnberechtigter: Eher wird man auch den Kündigungsberechtigten für zuständig halten müssen (str.). - Schwere der Arbeitsvertragsverletzung: Es ist nicht ganz klar, ob der Verstoß bereits als Kündigungsgrund ausreichen würde oder ob auch kleinere Verstöße genügen, um die Warnfunktion zu erfüllen.

Lagerarbeiter - BAG 15.11.2001 - 2 AZR 609/00, BB 2002, 1269: Der Arbeitnehmer war seit 1977 beim Arbeitgeber beschäftigt, von 1994 bis 31.5.1998 als Betriebsratsvorsitzender. Er kam öfter unentschuldigt zu spät ("verschlafen") und erhielt deswegen mehrere Abmahnungen. Die letzte datiert vom 1.2.99. Sie war als "letztmalige" bezeichnet. Als er erneut am 5. und 11. 2. zu spät kam, kündigte der AG fristgemäß am 8. Juni 1999 (nachdem der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung gem. § 103 BetrVG wieder zurück genommen war).

Dagegen erhob der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage. Er trägt Schlafstörungen vor. Die Abmahnung hatte folgenden Wortlaut:

Abmahnung: 1. Februar 1999 - Ihr Nichteinhalten der angeordneten Arbeitszeit/Unpünktlichkeit

Sehr geehrter Herr M , Sie kamen an den folgenden Tagen zu spät zur Arbeit, und zwar am:

1. Dezember 1998 um 5.26 Uhr
2. Dezember 1998 um 5.39 Uhr
3. Januar 1999 um 6.13 Uhr
4. Januar 1999 um 7.09 Uhr
5. Januar 1999 um 5.31 Uhr

Indem Sie sich nicht an den für Sie geltenden Arbeitsbeginn halten - nämlich um 5.00 Uhr - verstoßen Sie in erheblichem Umfang gegen Ihre Pflichten als Arbeitnehmer. Dies mißbilligen wir ganz entschieden.

Wir dürfen Sie darauf hinweisen, daß wir Sie bezüglich dieser Pflichtverstöße schon mehrmals rügen und auch abmahnen mußten. Eine Wiederholung einer derartigen oder ähnlichen Pflichtverletzung wird für Sie ernsthafte Konsequenzen - nämlich die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses - haben.

Wir müssen Sie dringendst darauf hinweisen, daß Sie endlich einen pünktlichen Arbeitsbeginn einhalten. Zu einem Dauerzustand wollen wir diese Pflichtverletzungen nicht werden lassen.

Dies ist unsere letztmalige Abmahnung; wir hoffen in Zukunft auf Ihr pflichtgemäßes Verhalten ..."

BAG:

Verhaltensbedingte Kündigung: 1. Kein Verbot der ordentlichen Kündigung mehr nach Ablauf eines Jahres nach Ende des Betriebsratsamtes (§ 15 Abs. 1 S. 2 KSchG). 2. KSchG anwendbar. Kündigungsgrund: Verhalten des Arbeitnehmers a) Fehlverhalten ist das häufige Zuspätkommen. b) Abmahnung: aa) Erforderlichkeit: auf jeden Fall bei Störungen im Leistungsbereich (früher nicht: bei solchen im Vertrauensbereich), wenn die Fehlhandlung nicht so schwer ist, dass der AN damit rechnen muss, dass der AG sie nicht akzeptieren wird (Diebstahl, Betrug, schwere Tätlichkeit). Hier war die Abmahnung erforderlich, da der Leistungsbereich betroffen ist und geringe einzelne Verstöße vorliegen. bb) Mehrere Abmahnungen können ihre Warnfunktion verlieren, wenn der AG keine Konsequenzen zieht. Hier war aber die letzte Abmahnung besonders als solche gekennzeichnet, so dass ihre Warnfunktion voll bestand. c) Interessenabwägung: + zwar langjährige Beschäftigung, - aber zahlreiche Fälle der unentschuldigten Verspätung seit 1983, - Verschulden des AN, - betriebliche Auswirkungen (allerdings nur abstrakt vorgetragen) auf das Betriebsklima, - Gefahr der Störung der Betriebsordnung. d) Rechtsfolge: Kündigung war rechtmäßig, Abweisung der Kündigungsschutzklage.

• Auch im Vertrauensbereich kann eine Abmahnung nötig sein, wenn es sich um vom AN steuerbares Verhalten handelt:

U-Bahn-Fahrer: BAG 4.6.97 - 2 AZR 526/96, NJW 1998, 554: Ein U-Bahn-Fahrer hatte auf einer privaten Feier reichlich Alkohol getrunken und war auf der Heimfahrt von der Polizei kontrolliert worden (um 18 Uhr 2,7 %o): Führerscheinentzug für 10 Monate, 50 Tagessätze Geldstrafe. Am nächsten Tag bei Dienstantritt um 10 Uhr könnte er noch einen Restalkohol im Blut gehabt haben. Der AG kündigte fristlos. Dagegen Kündigungsschutzklage. BAG: a) Schweres Fehlverhalten (§ 626 BGB). b) Prognose ohne Abmahnung möglich? Das einmalige Vergehen ist nicht so schwerwiegend, dass eine Kündigung gerechtfertigt wäre. Es handelt sich um vom AN steuerbares Verhalten, auf das durch eine Abmahnung Einfluss genommen werden kann. Daher keine negative Prognose, sondern Abmahnung nötig. c) Kündigungsschutzklage erfolgreich.

Anzeigepflichtverletzung - BAG 16.8.91 - 2 AZR 604/90 - NZA 1993, 17 : Eine Angestellte fehlt mehrere Male im Betrieb. Einmal muss sie ihr Kind hüten, weil es fiebert. Ein anderes Mal nimmt sie als ehrenamtliche Richterin an einer Arbeitsgerichtsverhandlung teil. Dreimal ist sie arbeitsunfähig krank. Jedesmal informiert sie den Arbeitgeber erst im Laufe des Tages oder am nächsten Tag. Kann sie - nach Abmahnung - deswegen entlassen werden? BAG: Kündigung wegen Fehlverhaltens: a) Erhebliches schuldhaftes Fehlverhalten: Gem. § 5 EFZG ist die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen, d. h. vor oder zu Beginn der Arbeit. Dagegen hat sie verstoßen. Das gleiche gilt für die Freistellung wegen des Kindes nach § 616 BGB (und § 45 Abs. 3 SGB V) und für die Freistellung wegen der arbeitsrichterlichen Tätigkeit gemäß § 26 ArbGG. b) Abmahnung ist erfolgt. c) Ultima ratio ist die Kündigung bei so hartnäckigem Verstoß gegen Ordnungsvorschriften. d) Bei der Interessenabwägung (2. Stufe) ist die Beeinträchtigung des Betriebsablaufs, d. h. die Schwere der Verfehlung zu beachten, ebenso die persönlichen Verhältnisse des AN. Diese Aspekte sind abzuwägen mit den betrieblichen Beeinträchtigungen, die bei reinen Ordnungsverstößen gering einzustufen sind.

Anmerkung: Das BAG versucht den Begriff des Fehlverhaltens abzutrennen von der Erheblichkeit, die erst in der 2. Prüfungsstufe der Interessenabwägung relevant sein soll. Ich halte dieses Verfahren für wenig sinnvoll, weil die Kündigungsgründe wegen Fehlverhaltens praktisch auf jede Kleinigkeit ausgedehnt werden. Bei der Interessenabwägung wird das richtige Maß (nur schwerwiegende Vertragsverletzungen sind Kündigungsgrund) wieder hergestellt.

Vgl. dazu den berühmten Fall Bienenstichkuchen BAG 17. Mai 1984 - 2 AZR 3/83, NZA 1985, 91: Außerordentliche Kündigung wegen Verzehrs eines Stücks Bienenstichkuchen durch Kaufhausangestellte: .außerordentlicher Kündigungsgrund "an sich" gegeben, aber Interessenabwägung kann zugunsten AN ausschlagen.

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Kategorie/Arbeitsrecht

Arbeitsrecht (last edited 2010-01-03 11:23:31 by DetlevLengsfeld)