Ausschlußfristen bei Mobbing

Nicht alles, was als Mobbing bezeichnet wird ist von rechtlicher, dh. insbesondere arbeitsrechtlicher und schadensrechtlicher Relevanz. Auch den zahlreichen von Rechtsprechung und Lehre entwickelten Begriffsdefinitionen ist gemein, dass sie keine rechtlichen Subsumtionshilfen bieten. Die rechtliche Würdigung eines von der klagenden Partei als Mobbing bezeichneten Sachverhaltes hat daraufhin zu erfolgen, ob arbeitsrechtliche Pflichten oder ein Recht bzw. Rechtsgut iSd. §§ 823 ff. BGB verletzt wurden.

cc) Die im Kern übereinstimmenden Definitionen, wie die des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts (15. Januar 1997 - 7 ABR 14/96 - BAGE 85, 56 = AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 133), Mobbing sei das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, oder die des Thüringer Landesarbeitsgerichts (15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - LAGE BGB § 626 Nr. 133; 10. April 2001 - 5 Sa 403/2000 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; ebenso LAG Rheinland-Pfalz 16. August 2001 - 6 Sa 415/01 - NZA-RR 2002, 121; LAG Bremen 17. Oktober 2002 - 3 Sa 78/02 LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5; LAG Hamm 25. Juni 2002 - 18 (11) Sa 1295/01 - NZA-RR 2003, 8), Mobbing seien ,,fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen", zeigen - unabhängig davon, welcher Definition man folgt -, dass die unter dem Begriff Mobbing zusammengefassten tatsächlichen Erscheinungen rechtliche Fragestellungen aufwerfen, die gerade für den Lauf von Fristen von Bedeutung sind. Denn die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum ,,neutral" sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung im Rechtssinne. Die Zusammenfassung der einzelnen Verhaltensweisen erfolgt dabei durch die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung, Rechte und Rechtsgüter - im Regelfall das Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des Betroffenen zu beeinträchtigen (vgl. Thüringer LAG 15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - aaO; 10. Juni 2004 - 1 Sa 148/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 8a; LAG Schleswig-Holstein 19. März 2002 - 3 Sa 1/02 - NZA-RR 2002, 457). dd) Entsprechend den dargelegten Grundsätzen wird auch in der Literatur zur sog. Mobbing-Problematik davon ausgegangen, dass wegen der Prozesshaftigkeit des Mobbings nicht etwa einzelne zurückliegende Handlungen aus der Berücksichtigung herausfallen könnten.

Sie seien vielmehr, da sie einem systematischen Prozess angehörten, in die Betrachtung einzubeziehen (Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369). Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung oft nicht zukommt. Hierzu stünde im Widerspruch, wenn der Lauf der Ausschlussfrist mit Abschluss einer jeden einzelnen Handlung begönne. Dementsprechend beginnt die Ausschlussfrist in Mobbing-Fällen regelmäßig mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen ,,Mobbing-Handlung". Lässt sich ein fortlaufender Prozess von Handlungen feststellen, mit dem insgesamt in rechtswidriger Weise in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wurde, ist der Anspruchsgegner auch nicht schutzwürdig; dies gilt umso mehr, als er über einen langen Zeitraum hinweg in systematischer Weise vorgegangen ist. Damit wird auch der Gefahr begegnet, dass über die Ausschlussfrist bestimmte Sachverhalte als verfallen angesehen und aus der Beurteilung, ob das Persönlichkeitsrecht verletzt wurde, ausgeschlossen werden. Die Persönlichkeitsrechtsverletzung wird in sog. Mobbing-Fällen durch eine zusammenhängende Gesamthandlung verursacht, die auch in ihrer Gesamtheit zu würdigen ist.

ee) Bei Zugrundelegung dieser Grundsätze kann ein Ausschluss der Ansprüche jedenfalls nicht in vollem Umfang angenommen werden. Die von dem Kläger behaupteten Eingriffe in sein Persönlichkeitsrecht haben bis in den Monat Mai 2002 hinein angedauert. Grundsätzlich ist daher zu diesem Zeitpunkt von dem Beginn der Ausschlussfrist auszugehen. Die Klage, die das Landesarbeitsgericht als erstmalige Geltendmachung der Ansprüche iSd. der Ausschlussklausel angesehen hat, wurde am 24. Juli 2002 zugestellt.

ff) Die Frage, ob ein Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts zu qualifizieren ist, und ob einzelne Handlungen in der Gesamtschau einen persönlichkeitsrechtsverletzenden Charakter haben, unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung. Die Frage, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt ist, ist auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände zu beurteilen (BAG 18. Dezember 1984 - 3 AZR 389/83 - AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 8 = EzA BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 2); diese Würdigung darf dem Landesarbeitsgericht nicht entzogen werden.

3. Sollte das Landesarbeitsgericht bei erneuter Entscheidung des Rechtsstreits zu dem Ergebnis gelangen, dass ein Verfall der Ansprüche nicht oder nicht in vollem Umfang eingetreten ist, ergeben sich folgende Besonderheiten: a) Mit dem Klageantrag zu 1) macht der Kläger den Ersatz materieller Schäden geltend, die ihm durch die vermeintlichen Mobbing-Handlungen der Beklagten bzw. seiner Vorgesetzten, insbesondere wegen der daraus folgenden Erkrankungen, entstanden sein sollen. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um die Differenz zwischen dem fiktiven Bruttoentgelt des Klägers und den erhaltenen Leistungen wie Krankengeld und Zuschüssen der Beklagten zum Krankengeld für den Zeitraum von März 2000 (Ende der Entgeltfortzahlung) bis März 2002. Im Laufe des Verfahrens hat der Kläger die Klagesumme rückwirkend auf einen Verdienstausfallschaden seit dem Jahr 1995 ausgedehnt. Auch von 1995 bis 1999 sei er von den für die AT-Angestellten üblichen Regelentgelterhöhungen ausgenommen worden. aa) Der Klageanspruch könnte auf eine positive Forderungsverletzung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages entsprechend den §§ 280, 286 BGB aF gestützt werden.

(1) Im Streitfall findet gemäß Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB das Recht des Bürgerlichen Gesetzbuches in der Fassung vor dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 Anwendung. (2) Der Anspruch setzt die Verletzung sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebender Pflichten voraus. Hierbei kommt sowohl eine von der Beklagten selbst, dh. durch ihre Organe begangene und ihr gemäß den §§ 31, 89 BGB zuzurechnende, oder aber eine durch ihre Erfüllungsgehilfen und ihr gemäß § 278 BGB zuzurechnende Pflichtverletzung in Betracht.

(a) Der Kläger wirft der Beklagten vor, sie hätte zu seinem Schutz tätig werden und auf seine Eingaben anders als geschehen reagieren müssen. Soweit der Kläger seine Auffassung damit begründet hat, die Beklagte sei auf sein an den Vorstandsvorsitzenden der Rechtsvorgängerin P gerichtetes Schreiben vom 19. Februar 1995 nicht tätig geworden, außerdem habe der frühere Geschäftsführer der Beklagten, Se, ihn trotz dreimaliger Anfrage nicht zu einem Gespräch empfangen und schließlich habe die Beklagte auf die beiden Schreiben der Mobbing-Zentrale vom 7. Oktober und 16. November 1999 nicht reagiert, hat die Beklagte als Arbeitgeberin zwar bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Wie der Senat zuletzt in seinem Urteil vom 14. Dezember 2006 (- 8 AZR 628/05 - AP BGB § 618 Nr. 28 = EzA BGB 2002 § 618 Nr. 2) nochmals ausgeführt hat, erwachsen einer Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Diese nunmehr in § 241 Abs. 2 BGB ausdrücklich normierten Pflichten waren bereits vor Inkrafttreten dieser Norm aus § 242 BGB abgeleitet worden. Der Arbeitgeber ist damit insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer verpflichtet (vgl. ErfK/Dieterich Art. 2 GG Rn. 72 ff.; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 765; MünchArbR/Blomeyer 2. Aufl. § 97 Rn. 1 ff.). Die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schützen, entspricht gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Zuletzt hat der Neunte Senat mit Urteil vom 12. September 2006 (- 9 AZR 271/06 - AP BGB § 611 Personalakte Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 4) darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen habe. Die Fürsorgepflicht sei Ausfluss des in § 242 BGB niedergelegten Gedankens von Treu und Glauben, der auch den Inhalt des Schuldverhältnisses bestimme. Bei der Frage, was Treu und Glauben und die Fürsorgepflicht im Einzelfall geböten, sei insbesondere auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen der Verfassung Bedacht zu nehmen. Das durch Art. 1 und Art. 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht sei auch im Privatrechtsverkehr und damit auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Verletze der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, ohne dass dies durch eigene überwiegende Interessen gerechtfertigt sei, liege darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. In seiner Entscheidung vom 27. November 1985 (- 5 AZR 101/84 - BAGE 50, 202 = AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 93 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 38) hat der Fünfte Senat unter Bezugnahme auf den Beschluss des Großen Senats vom 27. Februar 1985 (- GS 1/84 - BAGE 48, 122 = AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14 = EzA BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 9) ebenfalls betont, dass der verfassungsrechtliche Persönlichkeitsschutz für das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten bedeutsam sei. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (ErfK/Dieterich Art. 2 GG Rn. 48, 85; Kollmer Rn. 38). Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BGH 25. Mai 1954 - I ZR 211/53 - BGHZ 13, 334; 2. April 1957 - VI ZR 9/56 - BGHZ 24, 72; 20. Mai 1958 - VI ZR 104/57 - BGHZ 27, 284). Das Bestehen einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitgebers zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers als Aspekt der Fürsorgepflicht ist - unabhängig vom Phänomen des sog. Mobbings - durch die oben aufgezeigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bedeutung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts im Arbeitsverhältnis vorgegeben und konsequente Fortführung derselben. In der Rechtsprechung der Instanzgerichte und in der Literatur hat vor diesem Hintergrund die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Schutz des Persönlichkeitsrechts als Ausprägung der allgemeinen Fürsorgepflicht im Rahmen der Diskussion um die sog. Mobbing-Problematik in den letzten Jahren besondere Aufmerksamkeit erfahren. Teilweise wurde in Ausprägung dieser Pflicht eine besondere Mobbing-Schutzpflicht des Arbeitgebers herausgearbeitet. Einer der ersten sog. Mobbing-Entscheidungen des Thüringer Landesarbeitsgerichts (10. April 2001 - 5 Sa 403/2000 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2) zufolge, sei der Arbeitgeber verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen und diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss habe, zu schützen. Er habe einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten könne der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begehe oder steuere, sondern auch dann, wenn er es unterlasse, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen werde (ebenso Thüringer LAG 15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - LAGE BGB § 626 Nr. 133; LAG Berlin 7. November 2002 - 16 Sa 938/02 -; LAG Nürnberg 2. Juli 2002 - 6 (3) Sa 154/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 4). Bereits mit Urteil vom 3. Mai 2000 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (- 16a Sa 1391/99 - LAGE BGB § 273 Nr. 2) ausgeführt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen habe und ihn auch vor Gesundheitsgefahren psychischer Art schützen müsse, was auch den Schutz vor systematischen Anfeindungen und vor schikanösem oder diskriminierendem Verhalten durch Kollegen oder durch Vorgesetzte umfasse. Auch in der arbeitsrechtlichen - fast ausschließlich unter dem Schlagwort ,,Mobbing" erschienenen - Literatur herrscht Einigkeit darüber, dass den Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Nebenpflicht trifft, seine Arbeitnehmer vor sog. Mobbing und damit vor Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts durch seine Kollegen oder auch Vorgesetzten zu schützen (Grunewald NZA 1993, 1071; Haller/Koch NZA 1995, 356; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369; dies. FA 2002, 307; Kollmer Rn. 37, 69a; MünchArbR/Blomeyer § 97 Rn. 36; Benecke NZA-RR 2003, 225; dies. Mobbing Rn. 247; HMR-Wickler Teil 2 Rn. 43 ff.; ebenso HMR-?HänschTeil 3 Rn. 58 ff.; Spamer Mobbing am Arbeitsplatz S. 145 ff.; Wickler AuR 2004, 87). Jedoch hat die Beklagte gegen diese Schutzpflicht nicht selbst schuldhaft verstoßen. Dabei kann an dieser Stelle dahinstehen, ob die von dem Kläger umfangreich dargestellten Verhaltensweisen seiner Kollegen und insbesondere Vorgesetzen in den Jahren seit Beginn des Arbeitsverhältnisses 1987 bis 2002 den Tatbestand einer Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzung erfüllen und die Beklagte bei näherer Kenntnis zum Eingreifen hätten veranlassen müssen. Denn eine schuldhafte Verletzung der arbeitgeberseitigen Schutzpflicht kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber von den Verletzungen der Rechte oder Rechtsgüter des Arbeitnehmers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hat (so für den Fall des sog. Mobbings: Benecke NZA-RR 2003, 225). Kenntnis von möglichen Rechts(gut)verletzungen durch Kollegen oder Vorgesetzte hatte die Beklagte - ausgehend von den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts - nicht. Diese ist ihr weder durch die Eingaben des Klägers noch auf andere Weise vermittelt worden. Das Landesarbeitsgericht ist - in anderem rechtlichen Zusammenhang - daher zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte zum Ergreifen von Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts des Klägers keine Veranlassung sehen musste. Soweit der Kläger auf sein an den Vorstandsvorsitzenden der V AG P gerichtetes Schreiben vom 19. Februar 1995 Bezug nimmt, hat er bereits nicht dargetan, warum dessen etwaiges Fehlverhalten der Beklagten gemäß §§ 31, 89 BGB zugerechnet werden soll.

Aber auch, wenn man - wie das Landesarbeitsgericht - zugunsten des Klägers von einer Zurechnung ausgeht, war die Rechtsvorgängerin der Beklagten auf Grund dieses Schreibens nicht gehalten, zum Schutz von Rechten oder Rechtsgütern des Klägers Maßnahmen zu ergreifen. Die Würdigung des Inhalts dieses Schreibens durch das Landesarbeitsgericht, das dieses im Zusammenhang mit einem etwaigen Organisationsverschulden erörtert, lässt keine Rechtsfehler erkennen. Zutreffend geht das Berufungsgericht davon aus, dass in dem Brief in erster Linie die Unzufriedenheit des Klägers mit seiner Beurteilung durch den Vorgesetzten Dipl.-Ing. K und die hieraus folgende Kürzung der Jahresvergütung zum Ausdruck kommt, was insbesondere der Abschluss des Schreibens verdeutlicht. Auch die weitere Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist ohne Rechtsfehler, soweit der Kläger in dem Schreiben darauf hinweise, er werde drangsaliert, unter Druck gesetzt, mit falschen Anschuldigungen überzogen und massiv angegriffen und verlange, menschlich und nicht als willenlose Maschine behandelt zu werden, enthalte das Schreiben keine Tatsachen und damit auch keinen Ansatzpunkt für eine Einschätzung, das Verhalten des Herrn K verletze auch objektiv den Kläger in seinem Persönlichkeitsrecht in einer Weise, die ein Einschreiten gebietet. Erst recht lässt sich dem Schreiben die Gefahr konkreter Gesundheitsbeeinträchtigungen des Klägers nicht entnehmen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, zum Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers aktiv tätig zu werden, erfordert grundsätzlich kein Eingreifen bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten über Sachfragen wie Beurteilungen, Inhalt des Weisungsrechts, Bewertung von Arbeitsergebnissen. Dies gilt auch dann, wenn der Ton der Auseinandersetzung die Ebene der Sachlichkeit im Einzelfall verlassen sollte, jedoch Anhaltspunkte dafür, dass die Meinungsverschiedenheit über das im Arbeitsleben sozial Übliche hinausgeht, nicht vorliegen. Vor dem Hintergrund, dass der Umgang von Arbeitnehmern untereinander und mit Vorgesetzten im Arbeitsalltag zwangsläufig mit Konflikten verbunden ist, können keine überspannten Anforderungen an Inhalt und der Reichweite der Schutzpflicht gestellt werden. Weiterhin hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, dass auch die von dem Kläger behauptete Tatsache, der Geschäftsführer der Beklagten, Se, habe sich auf seine telefonischen Kontaktaufnahmen und auf sein Schreiben vom 28. September 1999 nicht gemeldet, den Vorwurf, die Beklagte habe ihre arbeitsvertraglichen Schutzpflichten verletzt, nicht zu begründen vermag. Denn das Schreiben enthielt lediglich sachliche, dh. im Zusammenhang mit Arbeitsaufgaben (Berechnungen bei dem Kraftwerk S) stehenden Anliegen. Schließlich musste sich die Beklagte auch nicht auf Grund der Schreiben der Mobbing-Zentrale vom 7. Oktober und 16. November 1999 zur Wahrnehmung etwaiger Schutzpflichten veranlasst sehen. Beide Schreiben enthalten ausschließlich allgemein gehaltene Ausführungen über ,,Mobbing" und mit Ausnahme des Hinweises, der Kläger sei Vereinsmitglied, keinerlei Bezug zum Einzelfall. Hinzu kommt, dass der Beklagten ein unmittelbares Handeln zu diesem Zeitpunkt auf Grund der seit September 1999 andauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht notwendig erscheinen musste. Ob es die Höflichkeit gebietet, auf Schreiben, insbesondere erneute Anfragen, zu antworten, unterliegt nicht der rechtlichen Würdigung. Das Nichtbeantworten von Schreiben stellt im Streitfall jedoch keine Verletzung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht dar.

(b) In Betracht kommt damit allein eine Haftung der Beklagten für das Verschulden ihrer Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB. Der Arbeitgeber haftet dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 BGB für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte (so auch die ganz herrschende Meinung im Rahmen der sog. ?MobbingDiskussion: LAG Niedersachsen 3. Mai 2000 - 16a Sa 1391/99 - LAGE BGB § 273 Nr. 2; LAG Nürnberg 2. Juli 2002 - 6 (3) Sa 154/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 4; Thüringer LAG 10. Juni 2004 - 1 Sa 148/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 8a; Däubler BB 1995, 1347; Rieble/Klumpp FA 2002, 307; dies. ZIP 2002, 369; Benecke NZA-RR 2003, 225; dies. Mobbing Rn. 242 ff.; Kollmer Rn. 70; HMR-Hänsch Teil 3 Rn. 56 ff.). Der Arbeitgeber hat demzufolge für die schuldhafte Verletzung der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten, etwa die Pflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit, einzustehen. Notwendig ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat (Palandt/Heinrichs 66. Aufl. § 278 Rn. 19). Dies wird - worauf Benecke (NZA-RR 2003, 225 und Mobbing Rn. 243 ff.) und auch Kollmer (Rn. 71) zutreffend hinweisen - regelmäßig nur dann der Fall sein, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben.

Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen den anderen Arbeitnehmer beschimpfen oder ignorieren. Ob die von dem Kläger benannten Kollegen und Vorgesetzten, wie etwa Herr K, Herr Dr. S oder der Personalleiter der Beklagten, als Erfüllungsgehilfen den Kläger

-- DetlevLengsfeld 2007-09-26 19:17:10

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BAG Urteil keine Ausschlußfristen bei Mobbing 8 AZR 709/06/Urteil/B Entscheidungsgründe/16-23 (last edited 2009-10-10 22:20:25 by DetlevLengsfeld)