BAG Urteil keine Ausschlußfristen bei Mobbing 8 AZR 709/06/Urteil/B Entscheidungsgründe/24-30

in seinem Persönlichkeitsrecht oder in seiner Gesundheit oder ihnen übertragene Schutzpflichten schuldhaft verletzt haben, hat das Landesarbeitsgericht nicht geprüft. (3) Das Landesarbeitsgericht hat bei einer erneuten Entscheidung des Rechtsstreits folgende Grundsätze zu berücksichtigen:

(a) Die Würdigung, ob ein bestimmtes Gesamtverhalten als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers oder als Gesundheitsverletzung zu qualifizieren ist, hat jeweils im Rahmen einer sorgfältigen Einzelfallprüfung zu erfolgen, die - was die Verletzung des Persönlichkeitsrechts anbelangt - revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbar ist.

(b) Zu berücksichtigen ist dabei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen (so auch LAG Schleswig-Holstein 19. März 2002 - 3 Sa 1/02 - NZA-RR 2002, 457) und es daher gilt sog. folgenloses (so Benecke NZA-RR 2003, 225, 228) oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten (so Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369) auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen.

(c) Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (vgl. hierzu Benecke NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369). An der verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik kann es darüber hinaus fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird oder wenn die Arbeitsleistung - wie es bei dem Kläger der Fall war - nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an der von der Instanzrechtsprechung und Lehre so bezeichneten eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation (vgl. Thüringer LAG 10. April 2001 - 5 Sa 403/2000 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; Benecke NZA-RR 2003, 225; dies. Mobbing Rn. 19 ff.).

(d) Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (vgl. Benecke Mobbing Rn. 34).

(e) Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer (vgl. Palandt/Heinrichs 66. Aufl. § 280 Rn. 35). Dies gilt auch in sog. Mobbing-Fällen.

Die Fünfte Kammer des Thüringer Landesarbeitsgerichts (15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - LAGE BGB § 626 Nr. 133) möchte diesen Grundsatz modifizieren und darauf abstellen, dass das Vorliegen eines ,,mobbingtypischen" medizinischen Befundes als Indiz für die Richtigkeit der Behauptungen angesehen werden kann, wenn eine Konnexität zu den behaupteten Mobbing-Handlungen besteht.

Andere Landesarbeitsgerichte verweisen demgegenüber auf die allgemeinen Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast (LAG Berlin 15. Juli 2004 - 16 Sa 2280/03 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 9; LAG Bremen 17. Oktober 2002 - 3 Sa 78/02 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5), wobei das Landesarbeitsgericht Bremen (in Anlehnung an MünchArbR/Blomeyer § 97 Rn. 45) ergänzend darauf hinweist, die Beweisführung folge den Regeln des prima-facie-Beweises, wenn es sich um einen typischen Geschehensablauf handele, ohne zu erläutern, wann im Rahmen von behaupteten Persönlichkeitsrechtsverletzungen von typischen Geschehensabläufen gesprochen werden kann. Benecke (NZA-RR 2003, 225 und Mobbing Rn. 328) weist zutreffend darauf hin, dass der von dem Thüringer Landesarbeitsgericht verwendete Begriff der Konnexität äußerst unbestimmt sei.

Hinzu kommt, dass das Thüringer Landesarbeitsgericht - sofern man sein Vorgehen als Aufstellung einer Vermutungsregel ansehen möchte die Vermutungsfolge (Vorliegen der behaupteten Mobbing-Handlungen) zugleich zu einer Voraussetzung des Vermutungstatbestandes macht. In der arbeitsrechtlichen Literatur wird daher ein Abweichen von den allgemeinen Grundsätzen der Beweislast überwiegend mit der zutreffenden Begründung abgelehnt, eine Beweiserleichterung oder Beweislastumkehr komme im deutschen Rechtssystem grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Anspruchsgegner auf Grund Sachwissens über komplexe Vorgänge dem Geschädigten weit überlegen sei, wie etwa bei der deliktischen Produzentenhaftung oder der Arzthaftung (Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369; Benecke NZA-RR 2003, 225; Abeln/Gaudernack LAG-Report 2005, 225). Dies sei bei sog. Mobbing-Fällen nicht der Fall.

Das ,,Mobbing-Opfer" habe keine geringere Sachkenntnis, sondern befinde sich oft allein deshalb in Beweisnot, weil es keine Zeugen für die behaupteten Mobbing-Handlungen habe. Dem kann aber durch die ebenfalls von dem Thüringer Landesarbeitsgericht aufgezeigten, prozessual an sich selbstverständlichen Mittel wie die Parteianhörung nach § 141 ZPO und die Parteivernehmung nach den §§ 445, 448 ZPO und einer sorgfältigen Beweis- und Sachverhaltswürdigung in ausreichendem Maße Rechnung getragen werden. Dieser Auffassung schließt sich der Senat an.

(f) Bei seiner erneuten Würdigung des Streitfalls wird das Landesarbeitsgericht ggf. auch die Kausalität etwaiger Pflichtverletzungen von Erfüllungsgehilfen der Beklagten für die vom Kläger geltend gemachten Schäden, insbesondere die ihm auf Grund der Arbeitsunfähigkeit entstandenen Entgelteinbußen, zu prüfen haben. Grundsätzlich trägt der Gläubiger auch für diesen Kausalzusammenhang die Beweislast (Palandt/Heinrichs 66. Aufl. § 280 Rn. 38).

Das Thüringer Landesarbeitsgericht (15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - LAGE BGB § 626 Nr. 133) geht hier wiederum von Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer aus und meint, es spreche eine widerlegbare Vermutung für die Kausalität, wenn zwischen dem ,,mobbingtypischen" medizinischen Befund und den behaupteten Mobbing-Handlungen eine Konnexität bestehe. Hierin wird von Benecke (NZA-RR 2003, 225 und Mobbing Rn. 328) ein Zirkelschluss gesehen, da die Krankheit die Richtigkeit der behaupteten Handlungen indizieren solle und diese wiederum Indizwirkung für die Kausalität entfalten sollten. Dies trifft zu.

Auch hier vermengt das Thüringer Landesarbeitsgericht die Vermutungsfolge mit den Voraussetzungen des Vermutungstatbestandes. Teilweise spricht sich die Literatur auch für eine Übernahme der zu § 618 BGB entwickelten Beweislastgrundsätze aus (so MünchArbR/Blomeyer § 97 Rn. 45; aA Benecke Mobbing Rn. 334). Danach hat der Arbeitnehmer nur den objektiv ordnungswidrigen Zustand der Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften nachzuweisen, wenn dieser generell geeignet ist, den eingetretenen Schaden herbeizuführen; der Arbeitgeber hat dann den Gegenbeweis dahin zu führen, dass der ordnungswidrige Zustand für den Schaden nicht ursächlich gewesen sei oder dass ihn kein Verschulden treffe (vgl. BAG 8. Mai 1996 - 5 AZR 315/95 - BAGE 83, 105 = AP BGB § 618 Nr. 23 = EzA BGB § 273 Nr. 5).

Treten in zeitlichem Zusammenhang mit feststehenden Persönlichkeitsrechtsverletzungen bei dem betroffenen Arbeitnehmer Erkrankungen auf, spricht jedenfalls ein starkes Indiz für die Kausalität (so auch Rieble/Klumpp FA 2002, 307; Benecke Mobbing Rn. 330), so dass es weiterer Beweiserleichterungen nicht bedarf. Die zu § 618 BGB entwickelten Beweislastgrundsätze entsprechen den allgemein zum Fehlen von durch Gesetz oder technischen Normen vorgesehenen Schutzmaßnahmen entwickelten besonderen Beweiserleichterungen (vgl. hierzu Palandt/Heinrichs 66. Aufl. Vorb v § 249 Rn. 162 ff.). Das Fehlen vorgeschriebener Schutzmaßnahmen ist als Vermutungstatbestand in der Regel leicht festzustellen. Dies gilt nicht für die erst im Wege einer umfangreichen Einzelfallprüfung festzustellende Verletzung des Persönlichkeitsrechts, so dass eine Übertragung dieser im Rahmen von § 618 BGB bestehenden Grundsätze nicht in Betracht kommt.

bb) Der Kläger kann den geltend gemachten Anspruch auf Ersatz der materiellen Schäden grundsätzlich auch auf das Recht der unerlaubten Handlung stützen. (1) In Betracht kommt zunächst ein Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB gegen die Beklagte wegen der Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Der Anspruch setzt die Verletzung des genannten Rechts bzw. Rechtsguts durch ein eigenes Handeln der Beklagten, dh. durch aktives Tun oder durch Unterlassen, voraus.

(a) Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist ein sonstiges Recht iSd. § 823 Abs. 1 BGB (BGH 1. Dezember 1999 - I ZR 49/97 - BGHZ 143, 214; Palandt/Sprau 66. Aufl. § 823 Rn. 84). Die Gesundheit wird als Rechtsgut in § 823 Abs. 1 BGB ausdrücklich erwähnt.

(b) Die Beklagte selbst hat den Kläger nicht durch aktives Tun in seiner Gesundheit oder seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Dies hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgestellt.

(c) Ebenso ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht eine Verletzungshandlung der Beklagten durch Unterlassen verneint hat. Insoweit ist zu prüfen, ob zum einen ein Unterlassen gebotener Maßnahmen gegen Rechts(gut)verletzungen, die von Vorgesetzten des Klägers begangen wurden (Wickler AuR 2004, 87 bezeichnet dies in Abgrenzung zum Organisationsverschulden als Interventionsverschulden) vorliegt und zum anderen, ob ein Unterlassen in Form des sog. Organisationsverschuldens gegeben ist. Da keine allgemeine Rechtspflicht, einen Dritten vor Schäden an den in § 823 Abs. 1 BGB genannten Rechten und Rechtsgütern zu schützen, besteht, setzt eine Haftung wegen Unterlassens der gebotenen Handlung voraus, dass eine Pflicht zum Handeln besteht und dass die Vornahme der gebotenen Handlung den Schaden hätte verhindern können. Die Pflicht zum Handeln kann dabei auf Gesetz, Vertrag oder vorangegangenem gefährlichen Tun beruhen (vgl. Staudinger/Hager (1999) § 823 Rn. H 5 ff.; Palandt/Heinrichs 66. Aufl. Vorb v § 249 Rn. 84).

Ob den Arbeitgeber zur Vermeidung von Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen seiner Arbeitnehmer eine Garantenpflicht im deliktsrechtlichen Sinne trifft, die sich allein aus Vertrag ergeben kann, wird ausdrücklich nur von Rieble/Klumpp (FA 2002, 307) angesprochen.

Sie meinen, die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht könne keine deliktische Garantenpflicht begründen.

Anderer Auffassung ist offenbar Wickler (AuR 2004, 87), der ohne nähere Problematisierung, ob die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht eine deliktische Garantenstellung des Arbeitgebers erzeugen kann, offenbar davon ausgeht, die sog. Mobbing-Schutzpflicht könne zu einer Haftung des Arbeitgebers aus Delikt führen. Das Thüringer Landesarbeitsgericht (10. Juni 2004 - 1 Sa 148/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 8a) erörtert das Bestehen einer Garantenpflicht im Zusammenhang mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, seinen Betrieb so zu organisieren, dass Mobbing verhindert wird.

Diese Pflicht entspricht jedoch mehr der unten noch zu erläuternden Organisationspflicht, nicht aber der hier in Rede stehenden Verpflichtung des Arbeitgebers, im Einzelfall einzuschreiten. Mangels Verstoßes gegen die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht kann das aber dahingestellt bleiben. Allerdings entspricht es der herrschenden Meinung im allgemeinen Zivilrecht, dass eine Garantenstellung durch privates Rechtsgeschäft begründet werden kann, welches die eine Partei zur Fürsorge um die Rechtsgüter der Gegenseite verpflichtet (so ausdrücklich MünchKommBGB/Wagner 4. Aufl. § 823 Rn. 237 ff.). Das Landesarbeitsgericht ist gleichermaßen zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass der Beklagten kein Organisationsverschulden zur Last zu legen ist. Bei der Haftung für Organisationsverschulden handelt es sich um einen Unterfall der Haftung wegen Verletzung von Verkehrssicherungspflichten.

Der Unternehmer ist danach verpflichtet, die innerbetrieblichen Abläufe so zu organisieren, dass Schädigungen Dritter in dem gebotenen Umfang vermieden werden. Er hat also für eine ,,ordentliche Betriebsführung" zu sorgen (vgl. hierzu MünchKommBGB/Wagner § 823 Rn. 368 ff.). Im Rahmen des zur sog. Mobbing-Problematik erschienenen Schrifttums wird dabei konkret die Frage erörtert, ob den Arbeitgeber eine Pflicht trifft, in seinem Betrieb Strukturen entgegenzuwirken, die Mobbing fördern (vgl. hierzu Benecke Mobbing Rn. 238 f.; dies. NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp FA 2002, 307; Wickler AuR 2004, 87; ders. DB 2002, 477; HMR-Hänsch Teil 3 Rn. 58 ff.).

Wickler (aaO) und Hänsch (aaO) vertreten darüber hinausgehend sogar die Auffassung, wenn ein ?MobbingSachverhalt unstreitig oder nachgewiesen sei, müsse vermutet werden, dass der Arbeitgeber seine diesbezügliche Organisations- und Schutzpflichten schuldhaft verletzt habe. Dies steht in Widerspruch zur im allgemeinen Zivilrecht entwickelten Beweislastverteilung bei der Verletzung von Verkehrssicherungspflichten. Danach hat der Geschädigte darzulegen und zu beweisen, dass eine Verkehrspflicht verletzt wurde. Steht der objektive Verstoß gegen einer Verkehrspflicht fest, so spricht der Anscheinsbeweis für die Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und der eingetretenen Rechtsgutverletzung, jedenfalls dann, wenn sich die Gefahr verwirklicht hat, vor der die Erfüllung der Verkehrspflicht schützen soll (vgl. Staudinger/Hager (1999) § 823 Rn. E 72 mwN). Hiervon im Rahmen von sog. Mobbing-Prozessen abzuweichen und bereits die Organisationspflichtverletzung zu vermuten, besteht keine Veranlassung. Im Übrigen ist nicht klar, was ein ,,Mobbing-Sachverhalt" ist und wann er feststeht oder erwiesen ist. Zum Inhalt der Organisationspflicht vertreten Benecke (Mobbing Rn. 239) und Rieble/Klumpp (FA 2002, 307) die Auffassung, dass die Anforderungen an diese Pflicht des Arbeitgebers mit der Folge einer deliktischen Haftung nicht überspannt werden dürfen, zumal eine generelle Aussage darüber, wie Mobbing bzw. Persönlichkeitsrechtsverletzungen in einem Betrieb verhindert werden können, kaum möglich sei. Letztlich kann aber die Frage, ob derartige Organisationspflichten bestehen und wie weit sie reichen, im Streitfall dahinstehen, da der Kläger an keiner Stelle dargetan hat, durch welche allgemeinen organisatorischen Maßnahmen die Beklagte die von ihm behaupteten Rechts(gut)verletzungen hätte verhindern können. (d) Schließlich kommt ein Ersatz der geltend gemachten materiellen Schäden 109 108 107 106

wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts - unabhängig davon, ob im Streitfall das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers durch die Beklagte selbst oder ihre Verrichtungsgehilfen verletzt worden ist - nicht in Betracht.

Der materielle Schaden fällt nicht in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. So führt auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (4. Oktober 2005 - 5 Sa 140/05 - PflR 2006, 416) in seiner Entscheidung ausdrücklich aus, dass die Zahlung von Verdienstausfall und Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes vom Schutzzweck des § 823 Abs. 1 BGB iVm. den Art. 1 und 2 Abs. 1 GG nicht erfasst wird.

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (1. Dezember 1999 - I ZR 49/97 - BGHZ 143, 214) dienen das allgemeine Persönlichkeitsrecht und seine besonderen Erscheinungsformen in erster Linie dem Schutz ideeller Interessen, insbesondere dem Schutz des Wert- und Achtungsanspruches der Persönlichkeit. Dieser Schutz werde dadurch verwirklicht, dass bei einer Verletzung dieser Rechte neben Abwehransprüchen auch Schadensersatzansprüche in Betracht kämen, die nicht nur auf den Ersatz materieller, sondern - wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handele und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden könne - auch auf den Ausgleich immaterieller Schäden gerichtet seien. Darüber hinaus schützten das allgemeine Persönlichkeitsrecht und seine besonderen Ausprägungen aber auch vermögenswerte Interessen der Person. So könne der Abbildung, dem Namen sowie sonstigen Merkmalen der Persönlichkeit wie etwa der Stimme ein beträchtlicher wirtschaftlicher Wert zukommen.

Durch eine unerlaubte Verwertung ihrer Persönlichkeitsmerkmale würden daher häufig weniger ideelle als kommerzielle Interessen der Betroffenen beeinträchtigt. Nach dieser Rechtsprechung kommt ein auf den Ersatz materieller Schäden gerichteter Schadensersatzanspruch wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nur dann in Betracht, wenn in dessen vermögenswerte Bestandteile eingegriffen wird. Aus ihr geht weiterhin hervor, dass der Schutz des Wert- und Achtungsanspruches der Persönlichkeit eher dem ideellen Schutzbereich zuzuordnen ist.

Soweit der Kläger vorträgt, durch die von ihm behaupteten Handlungen seiner Vorgesetzten in einem vermögenswerten Bestandteil seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts verletzt worden zu sein, macht er vielmehr fortgesetzte Angriffe auf den Wert- und Achtungsanspruch seiner Persönlichkeit geltend. Wie ausgeführt, gehört zum Schutzbereich des Persönlichkeitsrechts der sog. Ehrschutz, der gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs der Person gerichtet ist.