Menschengerechte Gestaltung der Arbeit

Das Grundrecht eines jeden Bürgers der Europäischen Gemeinschaft und eines der besten und wichtigsten Argumente zur Durchsetzung gesundheitsbezogener Ansprüche.

Kommentar zum Arbeitsschutzgesetz von Sich.-Ing, Jörg Hensel

Arbeitsbedingte Erkrankungen, Unfälle, Berufskrankheiten führen häufig in eine Schwerbehinderung mit erheblichen Funktionsbeeinträchtigungen oder auch in eine teilweise oder volle Erwerbminderung, die nicht nur das soziale Gefüge einer Gesellschaft berühren, sondern insbesondere auch die Familien der Betroffenen.

Vor dem Hintergrundgrund bestehnder Menschenrechte, die darauf abzielen, den Menschen in der Arbeitswelt genau vor diesen negativen Erscheinungen zu bewahren, steht ein Gesetz im Vordergrund.

Das Arbeitsschutzgesetz oder auch das

Gesetz über die

Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und desGesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit

Die Bedeutung dieses Gesetze - insbesondere in Gerichtsverfahren - ist deshalb so herausragend, da das Arbeitsschutzgesetz eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit fordert.

§ 2 Begriffsbestimmungen

(1) Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. 

Um die Bedeutung der Begrifflichkeit menschengerechte Gestaltung der Arbeit genauer zu ergründen, sei zunächst gesagt, dass diese gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers alle Bereiche möglicher Gefährdungen erfasst. - Dieser Umstand lässt sich schon aus der Grundvorschrift des § 5 ArbbSchG erkennen.

§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen

(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. 

(2) 1Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. 

(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 

1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,

2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,

3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie
   den Umgang damit,

4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,

5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.

Wie ersichtlich handelt es sich bei der Aufzählung gemäß § 5 (3) Ziffer 1-5 um eine nicht abschließende Aufzählung von Gefährdungseinflussgrößen !

So bleibt auf jeden Fall zu ergänzen, dass die menschengerechte Gestaltung der Arbeit insbesondere auch psychische Gefährdungen mit berücksichtigt; wirksam berücksichtigen muss.

Wobei das Wirksamkeitsgebot gemäß § 3 (1) Satz 2 ArbSchG sich - konsequenterweise - auch auf die menschengerechte Gestaltung der Arbeit anzuwenden ist, da sie zu den sog. Maßnahmen des Arbeitsschutzes gem. § 2 ArbSchG eine faktische bzw. gesetzliche Bindungswirkung aufweist.

Psychische Gefährdungen in der Arbeitswelt weisen ein erhebliches Risiko auf, hieran zu erkranken, wenn die Arbeitgeber i.S.d. § 2 ArbSchG und/oder die sonstigen Verantwortlichen Personen i.S.d. § 13 ArbSchG ihren Pflichten nicht oder nicht in einem der vg. Wirksamkeit genügenden Maße nachkommen.

Psychisches Gefährdungen und nicht menschengerechte Gestaltung der Arbeit bedingen einander bzw. ist eine nicht menschengerechte Gestaltung der Arbeit in aller Regel Auslöser für

psychische Erkrankungen.

Was jedoch ist mit der menschengerechten Gestaltung der Arbeit genau gemeint ?

Beispiele für menschengerechte Gestaltung der Arbeit:

Achtung der Menschenwürde der Beschäftigten und Gewährleistung ihrer körperlichen und geistig-seelischen Gesundheit, sowie ihre Arbeitsfähigkeit über ein normales Erwerbsleben hindurch (vgl. Zmarzlik/Anzinger, § 6 Rn. 19, Anzinger/Bieneck, §1 Rn. 20 f.); 

Förderung der Persönlichkeit der Beschäftigten im Beschäftigungsverhältnis i.S. von mehr individueller Freiheit, persönlicher Unversehrtheit und Lebensqualität (vgl. -Wlotzke, a.a.O.; Anzinger/Bieneck, a.a.O.);

Berücksichtigung der individuellen Belastbarkeit und individueller Beeinträchtigungen aufgrund körperlicher Behinderungen oder besonderer Lebenssituationen (vgl. Anzinger/Bieneck)

Es wird deutlich, dass das Ziel des arbeitsschutzgesetzlichen Gesundheitsschutzes überwiegend in der physischen und psychischen Integrität des Arbeitnehmers zu sehen ist.

Gesundheit bedeutet nicht nur das Freisein von Krankheit oder Gebrechen, sondern umfasst auch die physischen und geistig-seelischen Faktoren, die sich auf die Gesundheit auswirken und die in unmittelbarem Zusammenhang mit der Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit stehen.

Arbeitsbedingte Erkrankungen, Berufskrankheiten, Unfälle und menschengerechte Gestaltung der Arbeit

Werden derartige Ereignisse bei Arbeitnehmern festgestellt liegen häufig insbesondere folgende Gründe hierfür vor:

• Der Arbeitgeber hat die Beurteilung der Arbeitsbedingungen gemäß § 5 ArbSchG mit den sich hieraus ergebenen Rechtsfolgewirkungen - insb. §§ 7,ggf.8, 9,10,11,1213 und ggf. 14 sowie in Verbindung mit den gesetzlichen Anforderungen an die Maßnahmen gemäß § 4 Allgemeine Grundsätze unter Berücksichtigung des b.b. Wirksamkeitsgebot nicht oder nicht wirksam durchgeführt.
• Die Arbeitnehmer haben ihre Pflichten gemäß des Dritten Abschnittes des Arbeitsschutzgesetzes nicht oder nicht ausreichend beachtet oder sie waren hierzu nicht in der Laage, z.B. aufgrund ncht erfüllter Unterweisungspflicht des Arbeitgebers und/oder der b.b. Verantwortlichen Personen.
• Die Arbeitnehmervertretungen - BR,PR,MAV -haben ihre Verpflichtungen zum Arbeitsschutz missachtet bzw. nicht mit der Zielsetzung des Arbeitsschutzgesetzes in Einklang gebracht. Derartige Verpflichtungen ergeben sich insb. aus dem Betriebsverfassungsrecht, dem Personalvertretungsrecht und dem Artikel 4(1) der Richtlinie 89/391/EWG.
• Der Betriebsarzt nimmt seine Verpflichtungen nicht oder nicht i.S.d. § 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes - ASiG - wahr und/oder der Arbeitgeber verletzt i.d.Z. seine Pflicht gemäß § 2(2) ASiG.
• Die Fachkraft für Arbeitssicherheit nimmt seine Verpflichtungen nicht oder nicht i.S.d. § 6 des Arbeitssicherheitsgesetzes - ASiG - wahr und/oder der Arbeitgeber verletzt i.d.Z. seine Pflicht gemäß § 5(2) ASiG.
• Die staatliche Überwachungsbehörde bzw. Gewerbeaufsichtsamt, bzw. Amt für Arbeitsschutz nimmt ihre Überwachungsaufgabe gemäß § 21 ArbSchG i.V.m. den Verwaltungsverfahrengesetzen der Länder i.V.m. Artikel 4 (2) der Rl. 89/391/EWG i.V.m. § 22 (2) ArbSchG nicht oder nicht angemessen im Sine der Zielsetzung gem. Artikel 1 der Rl. 89/391/EWG ggf. unter Missachtung des Grundgesetzes gemäß Artikel 1 (1) GG i.V.m. Artikel 2(2) GG wahr.
• Die Berufsgenossenschaften bzw. Unfallkassen nehmen ihre Aufgabe zur Prävention nicht oder nicht im ausreichenden Maße im Sinne des § 1 des 7. Sozialgesetzbuches wahr.

Zudem kann ein Arbeitnehmer zu einer bestehnden arbeitsbedingten Erkrankung an einer Neuen erkranken oder sich die bereits bestehende Erkrankung arbeitsbedingt verschlimmern.

Aktive Handlungspflicht !

Wichtig ist, zu erkennen, dass dem Arbeitgeber und ggf. den b.b. verantwortlichen Persoen (z.B. Vorarbeiter, Personalchefs, Dezernenten, Referenten, Stationsleitungen u.a.) eine aktive Handlungspflicht bezgl. vg. Schutznormen zukommt !

Arbeitsbedingte Schwerbehinderung und menschengerechte Gestaltung der Arbeit

Hat die arbeitsbedingte Erkrankung einen Grad der Behinderung insbesondere einen GdB von 50 oder mehr erreicht oder von 30 mit erfolgter Gleichstellung ist auch zu hinterfragen, ob die schwerbehinderungsrechtlichen Präventionsnormen hier insb. § 84 (2) SGB 9 im erforderlichen Maße umgesetzt wurde.

Wobei zu erwähnen bleibt, dass diese Schutzvorschrift eine Konzentrationswirkung auf alle Schutznormen ausübt.

Ein wichtiges Faktum ist, dass eine festgestellte, arbeitsbedingte Schwerbehinderung das zeitgleiche Vorhandensein einer menschengerechten Gestaltung der Arbeit in aller Regel ausschließt.

Dies insbesondere, wenn die Schwerbehinderung aus dem kommunikativen Bereich ihre Ursache hat , wobei auch eine (bewusst angelegte) schlechte Ergonomie und/oder sonstige, der Gesundheit abträgliche Arbeitsbedingungen eine amplifizierende Wirkung haben können (z.B. das ständige Ausgesetzsein von Zugluft, schlechten Lichtverhältnissen, Lärm, Kälte/Hitze, Gefahrstoffen, biologischen Agenzien (z.B. Schimmel), u.a.)

§ 84 Prävention - SGB 9

(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

(2) SindBeschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgebermit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit derSchwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeitmöglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhaltenwerden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Diebetroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art undUmfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben inBetracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten dasIntegrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfenunverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz erbracht werden. Die zuständigeInteressenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschenaußerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen.7Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

(3)Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber,die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämienoder einen Bonus fördern.

Psychische Erkrankungen - als Folge gesundheitlich negativer bzw. krankmachender Kommunikation - Psychische Erkrankungen im Verhaltensbereich - Psychische Erkrankungen durch Missbrauch des Weisungsrechtes des Arbeitgebers bzw. b.b. Verantwortlicher Personen.

Psychische Erkrankungen in der Beziehung - Arbeitgeber / Arbeitnehmer - hier Erkrankung des Arbeitnehmers

Auch Psychische Erkrankungen ergeben sich in aller Regel, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit nicht unter den Bedingungen des Arbeitsschutzgesetzes nachkommt und Gefährdungen zu Gefahren für den Arbeitnehmer werden.

Fortsetzung folgt....

Psychische Erkrankungen - als Folge "nicht psychischer Faktoren" - insbesondere durch Missachtung oder nicht angemessener Umsetzung von Spezialgesetzen.

Fortsetzung folgt..

Bossing und Menschengerechte Gestaltung der Arbeit als Thema im Gerichtsverfahren - Arbeitsgericht

Geht es um das Thema Mobbing, ist es besonders schwierig für Betroffene ihre vom Arbeitgeber (Normadressat gem. § 2 ArbSchG) verursachte Gesundheitssituation dem Gericht darzulegen.

Insbesondere, wenn keine arbeitsbedingte, anerkannte Schwerbehinderung vorliegt, zu welcher in aller Regel (Fach-)Arztberichte bzw. Atteste oder auch medizinische Gutachten oder Klinikberichte vorliegen, die die mobbingbedingte Erkrankung untermauern.

Sehr häufig entsteht im Falle von Bossing eine mobbingbedingte Erkrankung wie PTED durch ständiges bzw. regelmäßiges Verletzen der in § 106 der Gewerbeordnung normierten Grenzen seines Weisungsrechts.

§ 106 Gewerbeordnung

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durchden Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegtsind.Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Bei der Billigkeitsprüfung durch das Arbeitsgericht (vgl. B.Rubberg - Schikanöse Weisungen Psychosoziale Gefährdungen am Arbeitsplatz im Blickfeld der Gerichte ...) , die bestenfalls von der Prozessvertretung des Opfers schriftlich beantragt werden sollte, muss das Arbeitsgericht nicht nur klären, ob die "schikanösen" Weisungen rechtmäßig sind, sondern auch, ob die Weisungen mit der menschengerechten Gestaltung der Arbeit gemäß § 2 (1) ArbSchG vereinbar sind.

Wie gesagt:

Weisungen eines Arbeitgebers und/oder seines Vertreters, die eine z.B. psychisch bedingte und behördich anerkannte Schwerbehinderung - i.S.d. SGB 9 - bei der Arbeit ausgelöst haben, können niemals als menschengerecht dargestellt werden.

Sozialadäquanz und menschengerechte Gestaltung der Arbeit

Sozialadäquates Verhalten im Unternehmen nimmt einen beachtlichen Teil der arbeitsschutzgesetzlich geforderten menschengerechten Gestaltung der Arbeit ein und schützt somit auch erheblich vor Mobbing bzw. Bossing.

Fachmedizinisch jedenfalls verhält es sich so, dass selbst eine angeblich rechtlich zulässige Ausübung des Weisungsrechts eine krankmachende Wirkung entfalten kann.

Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass im Hinblick auf ein Mobbinggeschehen - aus medizinischen bzw. arbeitswissenschaftlichen Gründen - eine Gesamtschau der Ereignisse erfolgen muss.

Denn das Arbbeitsschutzgesetz geht bei einer menschengerechten Gestaltung der Arbeit nicht von einem bestimmten Zeitpunkt oder einer bestimmten Handlung aus, sondern betrachtet letztendlich das gesammte Erwerbsleben.

Das hat auch das Bundessozialgericht im Urteil vom 21.10.2003, B 7 AL 92/02 R festgestellt.

Selbst wenn bei den einzelnen Maßnahmen rechtliche Grenzen nicht überschritten werden,kann durch eine Vielzahl von "Nadelstichen" der Rahmen derSozialadäquanz verlassen werden (vgl: Gralka, BB 1995, 2651, 2654;Rieble/Klumpp, ZIP 2002, 369, 373) und dadurch eine dem Arbeitnehmernicht mehr zumutbare Situation geschaffen werden.

Insofern wird auch an dieser Stelle für ein gerichtliches Verfahren von Interesse sein, nicht, ob die Weisungen angeblich rechtmäßig waren, sondern ob sie sozialadäquat im Rahmen der b.b. menschengerechten Gestaltung gem. § 2 ArbSchG entsprechen.

Wobei nicht sozial adäquate Weisungen der Forderung nach einer menschengerechten Gestaltung der Arbeit nicht nachkommen bzw.nicht in Einklang hiermit gebracht werden können und somit rechtswidrig sein müssen.

Denn die menschengerechte Gestaltung der Arbeit ist ein bedeutsames G R U N D R E C H T zu dem es eine grundgesetzliche Bindungspflicht auch der Gerichte gibt. - Vgl. Grundrechtsbindung Artikel 1 (1) GG i.V.m. Artikel 2(2) GG.

Verwandte Wiki-Links

Mobbing und die derzeitige Verstoßlage

Auffallend ist zur Zeit, dass sogar das Bundesgesundheitsministerium sich sogar im eigenen Haus mit Mobbing beschäftigen muss. Auf der Internetseite des BGM findet man über Links und Suchbegriffe folgenden Text: Bundesgesundheitsministerium: Mobbingvereinbarung Pressestelle Berlin, den 07.09.2005 Pressemitteilung Dienstvereinbarung zur Betrieblichen Gesundheitsförderung Das Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung hat eine erste Dienstvereinbarung zur Betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention abgeschlossen. Sie wird ab September 2005 dazu beitragen, die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern, und bildet den Rahmen für alle Bemühungen zur Prävention und zu gesundheitsfördernden Maßnahmen. Bundesgesundheitsministerin Ulla Schmidt: "Betriebliche Gesundheitsförderung ist unverzichtbar, denn das Büro oder der Betrieb sind nun einmal die Orte, an denen erwachsene Menschen die meiste Zeit verbringen. Auch unser Haus soll ein Arbeitsplatz sein, an dem sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesundheitlich wohl fühlen und gute Leistungen erbringen können." Das Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung bietet seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bereits verschiedene Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheitsförderung. Zum Beispiel gibt es Rückenschulen, Fitness in der Mittagspause oder Kurse zum Stressmanagement. Im Mai 2005 fand der erste Gesundheitstag zum Thema Gesunde Ernährung statt, weitere sollen folgen. Auch die Einrichtung des Eltern-Kind-Arbeitszimmers trägt zu einem guten Arbeitsklima bei. Für partnerschaftliches Verhalten und gegen Mobbing am Arbeitsplatz ist eine neue Rahmenvereinbarung in Vorbereitung. Die Rahmen-Dienstvereinbarung dient auch als Grundlage für spezielle Dienstvereinbarungen. Bereits im April 2003 wurde eine zeitlich beschränkte Dienstvereinbarung "Nichtraucherschutz und Tabakprävention" abgeschlossen, auf deren Grundlage z. B. Entwöhnungskurse für Raucher durchgeführt wurden. Um das Ziel "Rauch-freies Ministerium" zu erreichen, steht eine Folge-Dienstvereinbarung in den Beratungen mit dem Personalrat. Dienstvereinbarungen zum partnerschaftlichen Verhalten und gegen Mobbing am Arbeitsplatz sowie zum Umgang mit suchtgefährdeten Mitarbeitern sind ebenfalls in Vorbereitung. Mit der nun verabschiedeten Dienstvereinbarung wird darüber hinaus erstmals ein Arbeitskreis Gesundheit eingerichtet. Hier werden die erforderlichen Daten (Gefährdungs-, Belastungs- und Fehlzeitenanalysen, Unfallstatistiken, Mitarbeiterbefragungen usw.) zusammengetragen, analysiert und bewertet. Der Arbeitskreis Gesundheit entwickelt daraus konkrete Vorschläge zur Gesundheitsförderung im Ministerium und auf die besonderen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abgestimmte Programme auf dem neuesten Stand der Wissenschaft. Mitglieder des Arbeitskreises Gesundheit sind unter anderen Vertreterinnen und Vertreter des Personalrates und der Auszubildenden, die Betriebsärzte, die Gleichstellungsbeauftragte, die Vertrauensperson für schwer behinderte Menschen, die Sozial- und Mitarbeiterberater, die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeiter der Verwaltung. Auf dieser Grundlage können weitere Dienstvereinbarungen zur betrieblichen Prävention abgeschlossen werden.

Ausgabejahr: 2005 Erscheinungsdatum: 07.09.2005

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