== Vereinbarung für Chancengleichheit gegen Diskriminierung in der Arbeitswelt

und Personal- und Organisationsreferat Herausgeber Landeshauptstadt München Vorwort Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, diese Antidiskriminierungsvereinbarung ist nach einer 20-jährigen Gleichstellungsarbeit, dem Antidiskriminierungszusatz in Stellenausschreibungen sowie verschiedenen Maßnahmen auf dem Gebiet der Aus- und Fortbildung ein weiterer Schritt, Anzeichen von Diskriminierung, Fremdenfeindlichkeit und Rassismus entgegen zu treten. Moderne Gesellschaften zeichnen sich durch Vielfalt, durch die Begegnung und den Austausch von Menschen mit unterschiedlichsten kulturellen Hintergründen aus. Die Stadt München schätzt den kulturellen und gesellschaftlichen Reichtum, den sie der Koexistenz verschiedener Lebensstile, Kulturen und Nationalitäten verdankt. Für München als prosperierenden Wirtschaftsstandort sind internationaler Austausch, Weltoffenheit, die Fähigkeit und die Kraft, Zuwanderer in unsere Gesellschaft zu integrieren, besonders wichtig. Wir wollen allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen diskriminierungsfreien Arbeitsplatz bieten. Die Vereinbarung hilft – im Interesse eines kollegialen Miteinanders – insbesondere darauf zu achten, dass jede mittelbare oder unmittelbare Ausgrenzung, Benachteiligung oder Belästigung städtischer Dienstkräfte aufgrund Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität unterbleibt. Wir sehen es als Verpfl ichtung an, Diskriminierung wahrzunehmen, sich mit ihr und ihren Besonderheiten auseinander zu setzen und dafür Sorge zu tragen, dass für alle Beschäftigten gleiche Rechte und Pfl ichten gelten. Dr. Thomas Böhle Angelica Hagenstein Personal- und Vorsitzende des Organisationsreferent Gesamtpersonalrates

§ 1 Grundsätze 5 § 2 Geltungsbereich 6 § 3 Begriffsbestimmungen 7 § 4 Beschäftigung und Arbeitsbedingungen 8 § 5 Aus-, Fort- und Weiterbildung 10 § 6 Sanktionen 11 § 7 Inkrafttreten, Schlussbestimmungen 12 Kontakte 13 Was bedeutet ...? 14 Inhaltsverzeichnis 􀃂􀃂􀃂 5 􀃂Gemäß Art. 1 Abs. 3 GG rich - tet sich das Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 GG (= „Niemand darf wegen seines Geschlech ts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevor - zugt werden“) an die voll zie hende Gewalt, also an die öffentliche Verwaltung als unmittelbar gelten des Recht. Behörden im allge meinen und damit auch die Landeshauptstadt München sind daher verpflichtet, Diskrimi nierungen bei der Aus übung ihrer Tätigkeit zu unterlassen. § 1 Grundsätze (1) München ist eine Stadt, in der Diskriminierung keinen Platz hat, eine Stadt, die vom friedlichen Zusammenleben von Menschen unterschiedlicher kultureller Hintergründe geprägt ist. (2) Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist ein Grundprinzip der Landeshauptstadt München. Die Umsetzung ist Aufgabe aller städtischen Beschäft igten und Dienststellen. (3) Die Landeshauptstadt München tritt nachdrücklich Rassismus, Fremdenfeindlichkeit sowie antidemokratischen und neonazistischen Tendenzen entgegen. Sie unterstützt auch mit Nachdruck Maßnahmen zur Förderung der Akzeptanz und Toleranz von gleichgeschlechtlichen Lebensweisen. (4) Die Landeshauptstadt München tritt für Chan cengleichheit und gegen Diskriminierung ein. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt verwaltung bedeutet dies, dass entsprechend dieser Grundsätze alle unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungen aufgrund Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität sowie Belästigungen verboten sind. (5) Die Landeshauptstadt München erwartet, dass alle Beschäftigten Diskriminierungen und Belästi gungen entschieden entgegentreten. Alle Mitarbei terinnen und Mitarbeiter sind aufgerufen, in diesem Zusammenhang Zivilcourage zu zeigen. (6) Die Ausgangssituation der von Diskrimi nierung Betroffenen stellt sich geschlechtsspezifisch unterschiedlich dar, da Frauen bei allen Diskriminierungsmerkmalen in der Regel stärker betroffen sind als Männer. Die Dimension Geschlecht ist deshalb als Querschnittsaufgabe bei der Konzeption, Durch führung und Ergebniskontrolle aller städtischen Maßnahmen zum Abbau von Benachteiligungen bestimmter Personengruppen zu beachten. 6 􀃁§ 2 Geltungsbereich (1) Diese Vereinbarung gilt für alle Beschäftigten der Landeshauptstadt München. (2) Bezüglich der Beteiligungsgesellschaften wirken die städtischen Vertreterinnen und Vertreter in den zuständigen Gremien und die Betreuungsreferate mit den gebotenen Mitteln und entsprechend ihrer Einfl ussmöglichkeiten darauf hin, dass die Inhalte dieser Vereinbarung auch in den Beteiligungsgesellschaften umgesetzt werden. Das Leitbild der Stadtverwaltung München nimmt das Gleichbehandlungsgebot im Umgang mit den Bürgerinnen und Bürgern auf – deren Anliegen sind zügig, vorurteilsfrei und sachkundig zu behandeln. 􀃂 7 § 3 Begriffsbestimmungen (1) Unmittelbare Diskriminierung im Sinne dieser Vereinbarung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Herkunft, Hautfarbe, Religion oder Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt. (2) Mittelbare Diskriminierung im Sinne dieser Vereinbarung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft, Hautfarbe, Religion oder Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rech t - mäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich. (3) Verhaltensweisen, die im Zusammenhang mit dem Geschlecht, der Herkunft, Hautfarbe, Religion oder Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität einer Person stehen und bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird, sind Belästigungen. Belästigungen gelten als Diskriminierung im Sinne dieser Vereinbarung. (4) Eine Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn eine Person aufgrund einer persönlichen Beziehung zu einer Person, auf die die betreffenden genannten Merkmale zutreffen, in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als jemand ohne eine entsprechende Beziehung. (5) Die Anweisung zur Diskriminierung einer Person aus Gründen des Geschlechts, der Herkunft, Hautfarbe, Religion oder Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität gilt als Diskriminierung im Sinne dieser Vereinbarung. AGAM Teil 1, Allgemeines, Punkt 1.9: „Es sind alle Maßnahmen und Verhaltensweisen zu unterlassen, wodurch sich Frauen und Männer aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Her - kunft, Hautfarbe, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexuellen Orientie - rung (z.B. lesbische, schwule, bisexuelle und transsexuelle Lebensweisen) behelligt, belästigt, verletzt oder in sonstiger Weise diskriminiert fühlen könnten.“ 8 􀃁§ 4 Beschäftigung und Arbeitsbedingungen (1) Die Stadtverwaltung fördert die Chancengleichheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, unabhängig von deren Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Um ein Signal gegen Diskriminierung und für aktive Gleichstellung am Arbeitsplatz zu setzen, wird bei allen Stellenausschreibungen ein Antidiskriminierungszusatz verwendet. (2) Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe oder sexuelle Identität sind grundsätzlich keine Kriterien bei Personalentscheidungen oder bei der Festlegung von Arbeits - bedingungen. Im Rahmen der gesetzlichen und tarifl ichen Möglichkeiten sowie innerstädtischen Regelungen gilt dies auch bei Religion, Behinderung und Alter. (3) Grundsätzlich stehen sämtliche Stellen und Ausbildungsberufe der Landeshauptstadt München allen Bewerberinnen und Bewerbern, unabhängig von deren Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität, offen. Insbesondere die - jenigen, die eine Beamtenlaufbahn anstreben, müssen allerdings aus rechtlichen Gründen grundsätzlich im Besitz einer EU-Staatsangehörigkeit sein. Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt. (4) Eine unterschiedliche Behandlung wegen Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufl iche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. (5) Nicht in Deutschland erworbene Qualifi kationen und Berufserfahrungen werden im Rahmen der gesetzlichen und tarifl ichen Möglichkeiten anerkannt und bei der Personalauswahl berücksichtigt. (6) Insbesondere bei der Besetzung von Stellen, bei denen häufi g interkulturelle Arbeitssituationen auftreten, wird Wert auf interkulturelle Kompetenz der Bewerberinnen und Bewerber gelegt. Bei der Feststellung der In ihren Stellenausschreibungen verwendet die Landeshauptstadt München seit 1999 einen „Antidiskriminierungszusatz“. Damit wird ein Signal gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz gegeben und gezeigt, dass sich grundsätzlich alle Bevölkerungsgruppen bewerben können. In diesem Sinne konnte sich die Stadtverwaltung München als eine der Ersten in Deutschland mit dem toleranten und weltoffenen Klima anderer europäischer Großstädte messen. 9 Qualifi kation von Bewerberinnen und Bewerbern wird Zwei- bzw. Mehrsprachigkeit nach Art und Umfang ausbildungs- bzw. stellenbezogener Inhalte berücksichtigt. Das Leistungsprinzip bleibt unberührt. (7) Interkulturelle Kompetenz fi ndet entsprechenden Eingang in die Arbeitsplatzbeschreibungen, Stellenausschreibungen sowie dienstlichen Beurteilungen. (8) Die Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung des Gender Mainstreaming-Ansatzes als Querschnittsaufgabe und die Förderung der Chancengleichheit von Frauen regelt das städtische Gleichstellungskonzept. (9) Die Integrationsvereinbarung sowie das Schwerbehindertenkonzept berücksichtigen die Belange schwerbehinderter Menschen bei der Stadtverwaltung und unterstützen nachhaltig deren Interessen. Die Möglichkeiten eines leistungsgerechten Einsatzes und der dauer haften Weiterbeschäftigung leistungsgeminderter Dienstkräfte regelt das städtische Integrationskonzept. (10) Die Ziele zur Umsetzung der interkulturellen Orientierung und Öffnung als kommunale Querschnittsaufgabe und zur Chancengleichheit von Migrantinnen und Migranten regelt das Interkulturelle Integrationskonzept der Landeshauptstadt München.* * Fertigstellung voraussichtlich im Jahr 2006. Sie fi nden das Papier dann auch im Internet unter www.muenchen.de/interkult 10 􀃁§ 5 Aus-, Fort- und Weiterbildung (1) In allen städtischen Ausbildungsbereichen sollen im Rahmen der berufspraktischen Ausbildung die Ursachen von Vorurteilen und Ausgrenzung vermittelt werden. Ziel ist, Diskriminierung zu begegnen sowie die sozialen Kompetenzen, die Gender-Kompetenz und die interkulturelle Kompetenz der Auszubildenden bzw. Anwärterinnen und Anwärtern zu fördern. (2) Die gesamte städtische Fort- und Weiterbildung ist auf der Grundlage des Gender Mainstreaming-Ansatzes konzipiert und berücksichtigt die spezifi schen Interessenslagen von Frauen und Männern. (3) Im Rahmen der betrieblichen Fortbildung werden Seminare zur Förderung der interkulturellen Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, einschließlich Führungskräften, angeboten. Auch soll im Rahmen der Fortbildung eine Auseinandersetzung mit kultureller Vielfalt und verschiedenen Lebensformen ermöglicht werden. (4) Entsprechend der Integrationsvereinbarung wird auf die berufl iche Fortbildung schwerbehinderter Menschen Wert gelegt. Sie erhalten Gelegenheit, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern und sollen bei dienstlichen Maßnahmen der berufl ichen Bildung bevorzugt berücksichtigt werden. Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in Bezug auf Belange schwerbehinderter Menschen weiterqualifi ziert. (5) Zum Training im Umgang mit gleichgeschlechtlichen Lebensweisen werden für Führungskräfte, Personalverantwortliche und Mitgliedern von Personalvertretungen Seminare angeboten. Im Rahmen dieser Fortbildung soll vermittelt werden, dass die sexuelle Identität ein Thema im Alltag und am Arbeitsplatz ist. Auch soll lesbischen Mitarbeiterinnen und schwulen Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben werden, sich mit ihrer eigenen Identität in einem überwiegend heterosexuell geprägten Arbeitsumfeld auseinander zu setzen. (6) Die städtischen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen stehen allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entsprechend der Zielgruppenzugehörigkeit in gleicher Weise offen. Auf eine Beteiligung von beurlaubten und teilzeitbeschäftigten Dienstkräften wird geachtet. Das Gleichstellungskonzept – Leitsätze 2000 hat u.a. das Ziel, dass die Dimension Geschlecht, d.h. der Gender Mainstreaming-Ansatz, in der Konzeption, Durch führung und Ergebniskontrolle aller städtischen Maßnahmen, die dem Abbau von Benachteiligung von bestimmten Personengruppen (z.B. wegen Behinderung, Herkunft, Reli gion oder sexueller Identität) dienen, zu beachten ist. Daneben richtet das Perso nal- und Organisationsreferat besonderes Augenmerk auf strukturelle Maßnahmen zur vermehrten Ge win nung und einen Aus bau der Betreu ung von Mädchen und jungen Frauen aus fremden Kulturkreisen. 11 § 6 Sanktionen (1) Belästigungen und unmittelbare Diskriminierungen stellen einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag bzw. ein Dienstvergehen dar, sind eine Verletzung des Betriebsfriedens und verstoßen gegen geltende Rechtsnormen. Belästigungen und unmittelbare Diskriminierungen haben disziplinar- und arbeitsrechtliche Konsequenzen. Außerdienstliche Belästigungen oder Diskriminierungen können ebenfalls Konsequenzen im Dienst- oder Arbeitsverhältnis nach sich ziehen. (2) Wenn Tatsachen glaubhaft gemacht werden, aufgrund derer zu vermuten ist, dass Beschäftigte andere Personen belästigen oder unmittelbar diskriminieren oder Vorgesetzte belästigendes oder unmittelbar diskriminierendes Verhalten von Beschäftigten dulden, prüft die Abteilung Recht des Personal- und Organisationsreferates oder die jeweils zuständige Stelle, ob eine Dienstpfl ichtverletzung vorliegt, die disziplinar- oder arbeitsrechtlich zu verfolgen ist. Gleiches gilt im Falle von Anweisungen zur Diskriminierung gem. § 3 Abs. 5. Damit die Abteilung Recht des Personal- und Organisationsreferates oder die jeweils zuständigen Stellen ihre Aufgabe erfüllen können, müssen die Beteiligten unter entsprechender Einbindung der jeweils referatsintern zuständigen Stellen dorthin schriftlich Mitteilung machen. (3) Bei bekannt werden sind diskriminierende städtische Vorschriften, Verfahren oder Kriterien unverzüglich zu ändern. (4) Die Regelungen der Dienstvereinbarung bei Mobbing und Schikane (DV-Mobbing) bleiben unberührt. 12 􀃁 § 7 Inkrafttreten, Schluss - bestimmungen (1) Diese Vereinbarung tritt am 15.01.2006 in Kraft. (2) Die Vereinbarung ist allen Beschäftigten gegen Unterschrift jährlich vorzulegen. München, den 11.1.2006 Gesamtpersonalrat Angelica Hagenstein Vorsitzende des Gesamtpersonalrates Landeshauptstadt München Dr. Thomas Böhle Personal- und Organisationsreferent 13 Kontakte Sehen sich Beschäftigte Diskriminierung ausgesetzt, so haben sie das Recht sich zu beschweren, ohne Sanktionen oder nachteilige Auswirkungen auf den berufl ichen Werdegang befürchten zu müssen. 􀃂Gender Mainstreaming Ziel: Gleichstellung von Frauen und Männer Begriffe: Gender = das soziale und kulturelle Geschlecht (im Unterschied zum biologischen Geschlecht) Mainstreaming = in das Alltagshandeln, in die übliche Routine integrieren Defi nition: Alle Maßnahmen werden beginnend mit der Planung daraufhin überprüft, wie sie sich auf Frauen und Männer auswirken. Bei Hinweisen auf mögliche Benachteiligungen werden die Maßnahmenkonzepte entsprechend überarbeitet und verbessert. Gender Mainstreaming erfordert, dass auch die vorhandenen Regelungen und Maßnahmen im Hinblick auf ihre Wirkung auf Frauen und Männer überprüft werden. Werden in den Ergebnissen geschlechtsspezifi sche Benachteiligungen sichtbar, müssen bestehende Regelungen reformiert werden. Wichtig: Gender Mainstreaming ist darüber hinaus im alltäglichen Verwaltungshandeln umzusetzen. „Es ist Aufgabe aller städtischer Beschäftigten und Dienststellen das eigene Verwaltungshandeln kritisch auf die Einhaltung des Gleichstellungsgebots hin zu prüfen und durch geeignete Maßnahmen im eigenen Wirkungsbereich Benachteiligungen von Frauen und auch von Männern abzubauen“. (Dienstanweisung des Oberbürgermeisters zur Gleichstellungsarbeit in der Stadt) Integration von Zuwanderinnen und Zuwanderern Unter Integration ist ein längerfristiger Prozess der Eingliederung und Einbindung von Zuwanderinnen und Zuwanderern in die gesellschaftlichen Kerninstitutionen zu verstehen, mit dem Ziel, zu einer Angleichung ihrer Lebenslagen zu kommen. Für das Gelingen dieses Prozesses tragen Eingewanderte wie Mitglieder der Aufnahmegesellschaft in gleicher Weise Verantwortung. Unser Integrationsverständnis respektiert und wertschätzt kulturelle Vielfalt. Was bedeutet ...? 15 􀃂 􀃂 Interkulturelle Kompetenz Folgende Bestandteile sind hier wesentlich: • Die Bereitschaft und die Fähigkeit, kulturelle Unterschiede wahrzunehmen, miteinander in Beziehung zu setzen und kulturelle Übersetzungsarbeit zu leisten. • Diese unterschiedlichen kulturellen Gruppen als gleichwertig zu respektieren. • Kenntnisse über kulturell geprägte Regeln, Normen, Werthaltungen und Symbole usw. • Die emotionale und kognitive Fähigkeit, die eigene Sichtweise und das Orientierungs- und Regelungssystem der eigenen Kultur zu refl ektieren. • Toleranz gegenüber fremden Orientierungs- und Regelungssystemen der Wahrnehmung, des Denkens, Empfi ndens, Urteilens und Handelns. • Die hohe Bereitschaft und Fähigkeit, die eigene Sichtweise zu erweitern. Kultur ist ein System von Konzepten, Überzeugungen, Einstellungen und Werteorientierungen, mit dem gesellschaftliche Gruppen auf strukturell bedingte Anforderungen reagieren. Dieses gemeinsame Repertoire an Symboldeutungen, Kommunikationsund Repräsentationsmitteln ist dynamisch in seiner Anpassung an gesellschaftliche Veränderungsprozesse. Es ist damit ein dem Wandel unterliegendes Orientierungssystem, das die Wahrnehmung, die Werte, das Denken und Handeln von Menschen in sozialen, politischen und ökonomischen Kontexten defi niert. Anmerkung: Zwar haben hier lebende Migrantinnen und Migranten durch ihre Biographie und ihre Auseinandersetzung mit den Orientierungssystemen verschiedener Kulturen oft interkulturelle Kompetenz, das Migrantsein bedeutet aber nicht automatisch interkulturelle Kompetenz zu haben. Darüber hinaus baut „Interkulturelle Kompetenz“ auf weitere Bestandteile allgemeiner kommunikativer und sozialer Kompetenz auf. Migrantin und Migrant Die Begriffe Migrantin und Migrant sind der Überbegriff für alle Menschen, die zugewandert sind, sei es durch Aus- und Übersiedlung, Arbeitsmigration, Familiennachzug oder Flucht. Der Begriff Menschen mit Migrationshintergrund umfasst sowohl Migrantinnen und Migranten als auch Menschen, deren Eltern oder Großeltern zugewandert sind, als auch Kinder aus binationalen Ehen.

Sexuelle Identität

Sexuelle Identität bezeichnet die Ausrichtung der sexuellen Präferenzen, d.h. ob die sexuelle Anziehung bei Menschen des eigenen Geschlechts (Homosexualität) oder des jeweils anderen (Heterosexualität) oder bei beiden Geschlechtern (Bisexualität) ausgelöst wird. Transgender Der Begriff hat sich aus dem anglo-amerikanischen Sprachgebrauch kommend als Sammelbegriff für Transsexuelle, Transvestiten u.a. eingebürgert. Transsexuelle sind Menschen, die ihr biologisch vorgegebenes Geschlecht nicht als ihr eigentliches empfi nden. Sie haben das Gefühl der Zugehörigkeit zum anderen Geschlecht, verbunden mit dem Bestreben, dessen soziale Rolle möglichst vollkommen zu leben. Transvestiten fühlen sich ihrem genetischen Geschlecht zugehörig und möchten für einen begrenzten Zeitraum in die Rolle des Gegengeschlechts schlüpfen, jedoch ihr Geschlecht nicht wechseln.

-- DetlevLengsfeld 2007-02-18 09:01:15

Kategorie/Mobbing

Mobbing/Betriesbsvereinbarungen/München (last modified 2008-11-04 07:00:26)