BV Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz

Die Volkswagen AG wird überall wegen dieser Vereinbarung als Paradebeispiel von Unternehmenskultur lobend erwähnt.

Auch ich habe mal daran geglaubt. Aber Papier scheint in der Tat geduldig: allein die Taten zählen oder hier besser die "Untaten" - also die Untätigkeit der entsprechenden Stellen bei VW, die sich im konkreten Fall einzuschalten hätten. Im Internet findet man die "musterhafte" Vereinbarung häufig:

 * [http://tinyurl.com/yxvoo4 Google Suche]
 * [http://www.mein-parteibuch.de/2006/08/11/hans-juergen-uhl-gewinnt-gegen-focus/ Mein-Parteibuch]
 * [http://www.staff.uni-marburg.de/~naeser/vw-mobb.htm Vereinbahrung]

aber auch einiges an Kritik an dieser.

VW - Betriebsvereinbarung "Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz" (1996)

VORBEMERKUNG. Der folgende Text wird an vielen Stellen im Internet bekanntgemacht; im Rahmen meiner Personalrats-Tätigkeit an der Uni Marburg (1992-2000), der eigenen Beschäftigung mit dem Thema Mobbing und im Hinblick auf mein Textsorten-Projekt habe ich ihn seinerzeit in meine Sammlung aufgenommen. Wie ich heute erfahre, gibt es am Schluß des Buches "Wenn der Job zur Hölle wird" von Marie France Hirigoyen (München: C.H. Beck 2002) einen Hinweis auf diese Seite vw-mobb.htm. Ich habe versucht, in der Zentrale von Volkswagen Dentschland einen Hinweis auf den Gesamtbetriebsrat (keine eigene Website!) bzw. die vielzitierte Betriebsvereinbarung zu finden - leider vergeblich; insofern weiß ich nicht, ob diese derzeit noch gültig ist (und ob man folglich dem darin enthaltenen Konzept weiterhin Rechnung trägt). Marburg, den 3.9.2002 gez. Dr. W. Näser

Gültig ab: 01.07.1996

Präambel

Eine Unternehmenskultur, die sich durch ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Sexuelle Belästigung, die sich meist gegen Frauen richet, und Mobbing gegen einzelne sowie Diskriminierung nach Herkunft und Hautfarbe und der Religion, stellen am Arbeitsplatz eine schwerwiegende Störung des Arbeitsfriedens dar. Sie gelten als Verstoß gegen die Menschenwürde sowie als eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Solche Verhaltensweisen sind unvereinbar mit den Bestimmungen der Arbeitsordnung.

Sie schaffen im Unternehmen ein eingeengtes, streßbelastetes und entwürdigtes Arbeits- und Lernumfeld und begründen nicht zuletzt gesundheitliche Störungen.

Das Unternehmen verpflichtet sich, sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung zu unterbinden und ein partnerschaftliches Klima zu fördern und aufrecht zu erhalten. Dies gilt auch für die Werbung und Darstellung in der Öffentlichkeit.

1. Geltungsbereich

persönlich:

• für alle Beschäftigten der Volkswagen AG

räumlich:

• für die Werke der Volkswagen AG

2. Grundsätze

Gemäß der Arbeitsordnung ist jeder Werksangehörige verpflichtet, zur Einhaltung des Arbeitsfriedens und eines guten Arbeitsklimas beizutragen.

Hierzu gehört vor allem, die Persönlichkeit jedes Werksangehörigen zu respektieren.

Zur Verletzung dieser Würde des einzelnen gehört insbesondere das bewußte, gezielte und fahrlässige Herabwürdigen bis hin zum/zur

• Sexuellen Belästigung, wie beispielsweise
  • o unerwünschter Körperkontakt, o anzügliche Bemerkungen, Kommentare und Witze zur Person, o Zeigen sexistischer und pornographischer Darstellungen (z.B. Pin-up-Kalender), o Aufforderung zu sexuellen Handlungen, o Andeutungen, daß sexuelles Entgegenkommen berufliche Vorteile bringen könnte.
• Was als sexuelle Belästigung empfunden wird, ist durch das subjektive Empfinden der Betroffenen bestimmt.
• Mobbing, wie beispielsweise
  • o Verleumden von Werksangehörigen oder deren Familien, o Verbreiten von Gerüchten über Werksangehörige oder deren Familien, o absichtliches Zurückhalten von arbeitsnotwendigen Informationen oder sogar Desinformation, o Drohungen und Erniedrigungen, o Beschimpfung, verletzende Behandlung, Hohn und Agressivität, o unwürdige Behandlung durch Vorgesetzte, o wie z.B. die Zuteilung kränkender, unlösbarer, sinnloser oder gar keiner Aufgaben.
• Diskriminierung, wie beispielsweise aus
  • o rassistischen, ausländerfeindlichen oder religiösen Gründen, die in mündlicher oder schriftlicher Form geäußert werden sowie o diesbezüglicher Handlungen gegenüber Werksangehörigen.

Die o.g. Grundsätze gelten gleichermaßen für das Verhalten von Werksangehörigen gegenüber im Unternehmen beschäftigten Fremdfirmenangehörigen. 3. Beschwerderecht

Wenn eine persönliche Zurechtweisung durch die belästigte Person im Einzelfall erfolglos ist oder unangebracht erscheint, können sich die betroffenen Werksangehörigen, die sich durch Mißachtung der unter Punkt 2 beschriebenen Grundsätze beeinträchtigt fühlen, an die nachfolgenden Stellen wenden.

Verantwortliche Stellen in diesem Sinne sind insbesondere

• der/die betrieblichen Vorgesetzten,
• der Betriebsrat,
• die Frauenbeauftragte,
• das Personalwesen,
• das Gesundheitswesen.

Diese haben die Aufgabe, unverzüglich, spätestens innerhalb einer Woche nach Kenntnis des Vorfalls:

• die Betroffenen zu beraten und zu unterstützen,
• in getrennten oder gemeinsamen Gesprächen mit den Belästigenden und den belästigten
• Personen den Sachverhalt festzustellen und zu dokumentieren,
• die belästigende Person über die tatsächlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Folgen einer Belästigung im vorgenannten Sinne am Arbeitsplatz aufzuklären,
• den zuständigen Gremien Gegenmaßnahmen und ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen im Rahmen der bestehenden Verfahren vorzuschlagen,
• allen - auch vertraulichen - Hinweisen und Beschwerden von Belästigung im vorgenannten Sinne nachzugehen,
• auf Wunsch die/den Betroffene/n zu/in allen Gesprächen und Besprechungen einschließlich zu Sitzungen des Personalausschusses zu begleiten, zu beraten und sie in ihrer Vertretung zu unterstützen.

Über die Teilnahme von Vertrauenspersonen an seiner Sitzung entscheidet der Personalausschuß in Abwägung der Umstände des Einzelfalls.

Darüber hinaus können sich betroffene Werksangehörige auch jederzeit an Personen ihres Vertrauens sowie den Werkschutz wenden.

Die §§ 84 und 85 des Betriebsverfassungsgesetzes über das allgemeine Beschwerderecht bleiben unberührt.

Die Beschwerde darf nicht zu Benachteiligungen führen. 4. Vertraulichkeit

Über die Information und Vorkommnisse, persönlichen Daten und Gespräche ist absolutes Stillschweigen gegenüber Dritten zu bewahren, die nicht am Verfahren beteiligt sind. 5. Maßnahmen

Das Unternehmen hat die dem Einzelfall angemessenen betrieblichen Maßnahmen gemäß § 32 der Arbeitsordnung, wie z.B.

• Belehrung,
• Verwarnung,
• Verweis,
• Geldbuße

oder arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie z.B.

• Versetzung,

• Abmahnung oder

• Kündigung

zu ergreifen.

Die Durchführung erfolgt in Abstimmung mit dem Betriebsrat.

Zur Abhilfe kann auch ein Beratungs- und / oder Therapieangebot erfolgen.

Im übrigen gelten die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen, z.B. das Beschäftigtenschutzgesetz. 6. Fördermaßnahmen

• Fortbildung
  • Im Rahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung von Werksangehörigen wird die Problematik der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, des Mobbings und der Diskriminierung, der Rechtsschutz für die Betroffenen und die Handlungsverpflichtungen der Vorgesetzten aufgenommen. Dies gilt insbesondere für
    • o betriebliche Vorgesetzte o Ausbilder/Ausbilderinnen o betriebliche Ausbildungsbeauftragte o Beschäftigte des Personal- und Gesundheitswesens sowie den Betriebsrat
• Seminare
  • In Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsausschuß des Betriebsrates, der Frauenförderung und der VW-Coaching GmbH werden zielgruppenorientierte Seminare/Seminarbausteine erstellt.
• Information und Aufklärung
  • Im Interesse einer umfassenden Informations- und Aufklärungskampagne innerhalb der Belegschaft werden die partnerschaftlichen Verhaltensgrundsätze in einer Broschüre der Belegschaft zugänglich gemacht. Darüber hinaus erfolgen unterstützend von Zeit zu Zeit Publikationen mit Vorschlägen/Hinweisen zur Verbesserung des Arbeitsklimas (z.B. Bekanntmachungsbretter).

7. Schlußbestimmung

Die Betriebsvereinbarung tritt am 01.07.1996 in Kraft. Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten zu Jahresende, erstmals zum 31.12.1997, gekündigt werden. Wird diese Betriebsvereinbarung gekündigt, z.B. im Falle einer Änderung einschlägiger gesetzlicher Vorschriften oder Rechtsprechung, gelten die Festlegungen dieser Betriebsvereinbarung bis zum Abschluß einer neuen Vereinbarung weiter.

Wolfsburg, den 20.06.1996 VOLKSWAGEN AG * Gesamtbetriebsrat Unternehmensleitung

Quelle: www.igmetall.de

http://66.102.9.104/search?q=cache:G0qB1tC38YwJ:www.verantwortliche-unternehmensfuehrung.de/am_download.php%3FassetId%3D110668+Partnerschaftlichen+Verhaltens+bei+Volkswagen&hl=de&gl=de&ct=clnk&cd=7&client=firefox

Diskriminierung ächten, Benachteiligte fördern, Vielfalt nutzen. Das Volkswagen-Modell einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur

Inland? – Ausland?

Der Volkswagen-Konzern stellt einen Entwicklungs- und Produktionsverbund dar, in dem 341.000 Menschen aus 110 Nationen in insgesamt 18 Ländern in hoch komplexen Prozessen kommunizieren und kooperieren. Immer öfter arbeiten Menschen unterschiedlicher Herkunft, Sprache und Kultur – in virtuellen Netzen, aber auch face to face – in Teams und Projekten zusammen. Vielfalt ist bei Volkswagen nicht Ausnahme, sondern Normalfall. Zum Vorteil des Unternehmens. Denn heterogene Teams sind homogenen Gruppen in mancherlei Hinsicht überlegen. Sie neigen weniger zur Betriebsblindheit, sind kreativer bei der Lösung von Problemen und sind eher in der Lage, die Bedürfnisse der nicht minder heterogenen Kunden zu erkennen. Außerdem entfalten Unternehmen mit einer internationalen Belegschaft größere Attraktivität auf den Arbeitsmärkten – ein Vorteil im viel zitierten War of talents.

Wenn Menschen unterschiedlichen Alters und Geschlechts, unterschiedlicher Herkunft, Hautfarbe oder unterschiedlicher Religionszugehörigkeit zusammenkommen, können indes auch Konflikte oder Probleme entstehen. Multikulturalität, das zeigt sich allenthalben, ist kein Selbstläufer zum Erfolg.

Vielmehr bedarf es Spielregeln, damit die Potentiale der Vielfalt wirksam werden können. Die wichtigste Spielregel lautet:

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen einander mit Achtung und Respekt begegnen. Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz ist die Voraussetzung für ein gutes Betriebsklima und Arbeitsproduktivität. Deshalb hat sich die Volkswagen AG in einer Betriebsvereinbarung verpflichtet, für ein gleichberechtigtes, faires und menschliches Miteinander zu sorgen. Wer Kollegen oder Kolleginnen belästigt, diskriminiert oder mobbt, muss mit Sanktionen rechnen – bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes. Das Unternehmen, so liest man es schon auf seiner Website im Internet, kennt »keine Toleranz bei Verstößen gegen die Menschenwürde und der Verletzung von Persönlichkeitsrechten«.

Vorbeugen ist aber auch hier besser als strafen. Deshalb hält Volkswagen ein umfangreiches Qualifi- zierungsangebot für unterschiedliche Zielgruppen bereit. Broschüren sowie Plakate unterstützen die Präventionsarbeit. In laufenden Fort- und Weiterbildungen sind Lernmodule zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz integriert. Die Schulung der Führungs- und Mediationskompetenz des Managements ist dabei von besonderer Bedeutung.

Seit dem Jahr 2002 gilt im Konzern überdies die »Erklärung zu den sozialen Rechten und industriellen Beziehungen«, die sogenannte Sozialcharta. Mit diesem Verhaltenskodex garantiert VW als erstes Unternehmen der Automobilbranche all seinen Mitarbeitern weltweit »Chancengleichheit und Gleichbehandlung,

ungeachtet von ethnischer Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, Staatsangehörigkeit, sexueller Ausrichtung, sozialer Herkunft« und »politischer Einstellung, soweit diese auf demokratische Weise zu erzielen sind.

»Erklärung zu den sozialen Rechten und industriellen Beziehungen« = ein in Bratislava 2002 unterzeichneter Vertrag zwischen Welt-Konzernbetriebsrat, Konzernvorstand und Internationalem Metallgewerkschaftsbund. Danach gelten bei Volkswagen das Grundrecht auf Bildung von Gewerkschaften, Chancengleichheit und Gleichbehandlung, das Verbot von Zwangs- und Kinderarbeit. Außerdem ist geregelt, dass Vergütungen und Arbeitszeiten mindestens den jeweiligen nationalen gesetzlichen Mindestnormen entsprechen und dass die jeweiligen nationalen Standards für eine sichere und hygienische Arbeitsumwelt einzuhalten sind.

Grußwort

Mittelstand weltoffen – gegen Diskriminierung

Die Integrationskraft des Mittelstandes nutzen für die Zeiten des Personalmangels Vielfalt ist der Weg

http://www2.bremen.de/web/owa/p_anz_presse_mitteilung?pi_mid=114663&pi_back=p_presse%3Fpi_bereich%3DS%26pi_archiv%3D1

Auf einer gemeinsamen Informationsveranstaltung des Senators für Finanzen und des Gesamtpersonalrats (GPR) zum Thema „Partnerschaftliches Verhalten und Konfliktmanagement am Arbeitsplatz“ diskutierten jetzt über 120 Personalräte und Führungskräfte des bremischen öffentlichen Dienstes über die Möglichkeiten des Schutzes der Beschäftigten vor Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Nach dem Motto: „Von anderen lernen“ stand dabei ein Erfahrungsbericht von Erika Stetz, Betriebsrätin bei der Volkswagen AG (Wolfsburg) über die in dem Unternehmen bereits 1996 abgeschlossene Betriebsvereinbarung im Mittelpunkt. Erika Stetz zog ein positives Resümee: „VW war mit der Be-triebsvereinbarung wegweisend für die Industrie in Deutschland. Unsere Erfahrungen haben dazu geführt, dass gerade die Prävention weiter ausgebaut wird.“ Besonders stolz ist die VW-Gesamtbetriebsrätin auf die Tatsache, dass die Grundzüge der dortigen Betriebsvereinbarung in der so genannten Sozialcharta, die weltweit im Volkswagen-Konzern Gültigkeit hat, verankert sind.

Schade un die viele Energie, das Papier etc. ... alles zum Thema Engerie sparen

Mobbing/Firmen/VolkswagenAG/BV Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz (last edited 2010-07-30 13:46:59 by DetlevLengsfeld)