Mobbing im Fokus der Rechtsprechung
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„Der Personalrat“ beschätigt sich bereits seit vielen Jahren mit der Mobbing- Problematik in der bundesdeutschen Arbeitswelt.
1) Im Folgenden wird die bislang zu dieser Thematik ergangene Rechtsprechung dargestellt und mit ergänzenden Hinweisen sowie Anmerkungen versehen. Hierbei tritt deutlich zu Tage, wie wichtig es ist, dass sich die Betriebsparteien – sofern noch nicht geschehen – dem Mobbing annehmen und die ihnen zur Verfgung stehenden Handlungsmöglichkeiten aktiv nutzen, um sowohl Konflikt bewältigende als auch präventiveMobbing vorbeugende Maßnahmen ergreifen zu knnen. Folgend dem Grundsatz: „Wo kein Klger – da kein Richter“ kann sich die Rechtsprechung nur dann mit der Mobbingproblematik beschftigen, wenn es zu einem Gerichtsverfahren kommt. Sofen dies der Fall ist, muss weiter bedacht werden, dass es kein besonderes „Anti-Mobbing- Gesetz“ und keine spezialgesetzlichen Regelungen zu Mobbing gibt. Maßgebend sind mithin die allgemein gltigen gesetzlichen Normen, auf die in einem Prozess zurckgegriffen werden muss. Weiter ist zu bedenken, dass „Recht“ und „Gerechtigkeit“ sich nicht immer decken. Die Rechtstaatlichkeit erfordert die Beachtung fester Regeln, die sich in Einzelf llen durchaus als ungerecht erweisen knnen. So kann es sein, dass eine gerichtliche Entscheidung zwar „richtig“ im Sinne des Rechts, aber in der Sache ußerst „ungerecht“ ist. Wer beispielsweise Geld verleiht, ohne sich dies von dem Empfnger schriftlich besttigen zu lassen, kann dieses im Zweifel abschreiben, wenn eine Rckzahlung des Geldbetrages verweigert wird und die Vornahme des Rechtsgeschfts nicht bewiesen werden kann. Zudem darf niemals ausgeschlossen werden, dass sich die im konkreten Einzelfall zustndigen Richter durchaus einmal irren und demzufolge zu einer fehlerhaften Entscheidung gelangen knnen. Zwar kann eine solche Entscheidung gegebenenfalls in der nchst hheren Instanz korrigiert werden, jedoch bedarf es hierzu der Einlegung eines Rechtsmittels. Sofern dies unterbleibt, erlangt die fehlerhafte Gerichtsentscheidung Rechtskraft und mithin ihre Gltigkeit. Letztendlich ist darauf hinzuweisen, dass Konflikte mit Hilfe gerichtlicher Entscheidungen in der Regel nur entschieden werden. Gerichtsverfahren sind oftmals nicht zur Bewltigung von Konfliktsituationen geeignet. Dies gilt vor allem dann, wenn das Gericht einen Streit durch Urteil entscheidet. In einer solchen Situation gibt es stets Gewinner und Verlierer. Anders sieht es lediglich bei dem Vergleich aus, wenn es dem Gericht gelingt, die Prozessparteien zu einer einvernehmlichen beiderseits tragbare Lsung zu bewegen. Dies vorausgeschickt, wird imFolgenden die bislang ergangene Rechtsprechung dargestellt, die sichmit derMobbingproblematik zu befassen hatte. Da sich jede einzelne Entscheidung auf eine hchst individuelle Prozesssituation bezieht, sind Verallgemeinerungen nur bedingt zulssig. Dennoch sind sie zur Veranschaulichung hilfreich. Die Gerichtsentscheidungen bieten nicht nur einen berblick ber die Fragestellungen, mit denen sich die Gerichte bislang zu beschftigen hatten. In der gleichen Weise knnen sie zu der Beantwortung der Fragen: „Kann die Erhebung einer Klage berhaupt Erfolg versprechend sein?“ und: „Was sollte ich bereits im Vorfeld der Klageerhebung bedenken?“ herangezogen werden. Insoweit kann die Rechtsprechung Anregung und Hilfe sein. Um eine mglichst große bersichtlichkeit in der Darstellung der Gerichtsentscheidungen gewhrleisten zu knnen, sind diese einzelnen Themenbereichen zugeordnet, so dass die eine oder andere Entscheidung durchaus mehrfach zu verschiedenen Themenstellungen angetroffen werden kann. Zur ersten Orientierung dient die nachfolgende Gliederung. Schlussendlich ist darauf hinzuweisen, dass die folgende Darstellung keinen Anspruch auf Vollstndigkeit erhebt und erheben kann. Zum einen werden nicht alle Gerichtsentscheidungen in der Fachpresse verffentlicht bzw. in den Medien publik, zum anderen hngt es oftmals von der Verschlagwortung des Bearbeiters etwa einer Entscheidungssammlung ab, ob diese dem Mobbingproblem zugeordnet wird. Insoweit kann es manchmal durchaus dem Zufall berlassen sein, auf eine Entscheidung zu stoßen, die eine Mobbingsituation zum Gegenstand hat. Gliederung 1. Begriffsbestimmung 2. Mobbing und Recht 3. Pflichten des Arbeitgebers 4. Pflichten der Beschftigten 5. Mitbestimmung des Personalrats 6. Schulung und Bildung des Personalrats 7. Allgemeines Persnlichkeitsrecht des Mobbingbetroffenen 8. Schadensersatz und Schmerzensgeld 9. Amtshaftung 10. Opferentschdigung 11. Widerruf und Unterlassung von Behauptungen 12. Unterlassung von Handlungen 13. Zurckbehaltung der Arbeitsleistung 14. rztliches Beschftigungsverbot 15. Mobbing und Berufskrankheit 16. Abmahnung und Kndigung des Mobbers 17. Abmahnung und Kndigung des Mobbingbetroffenen 18. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld 1) Vgl. z. B. Beermann, Psycho-sozialer Stress Arbeitsplatz: Mobbing und seine Folgen, PersR 1993, 385; Warschkow, Schikanen, Belstigungen, Psychoterror – Rechtliche Mglichkeiten gegen Mobbing in der Dienststelle, PersR 1995, 365; Herzhauser, Dienstvereinbarung Mobbing, PersR 1996, 391; Esser/Wolmerath, Mobbing – Handlungsmglichkeiten des Personalrats, PersR 1997, 151; Teppert-Neumann/Wolmerath, Mobbing am Arbeitsplatz. Dienstvereinbarung bei der Landeshauptstadt Mnchen, PersR 1998, 355; Wolmerath/ Esser, Mobbing. Anstze fr die Personalratsarbeit, PersR 2000, 446; Teppert-Neumann/Wolmerath, Mobbing am Arbeitsplatz. Erfahrungen bei der Landeshauptstadt Mnchen, PersR 2001, 113; Wolmerath/Dommes, Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz – Handlungsmglichkeiten des Personalrats, PersR 2002, 18; Lorenz, Mobbing am Arbeitsplatz – Handlungsmglichkeiten von Betroffenen, Arbeitgeber und Personalrat, PersR 2002, 65. Der Personal rat 9/04 Aktuelles Thema 327 1. Begriffsbestimmung Das Wort „Mobbing“ entstammt der Arbeitswissenschaft und wurde daher auch von ihr definiert. Dagegen handelt es sich hierbei nicht um eine juristische Begrifflichkeit. Da es keine rechtsverbindliche Definition gibt, was unter Mobbing zu verstehen ist, mussten die Gerichte selbst eine Begriffsbestimmung vornehmen. In vergleichbarer Weise hatten sie zu bestimmen, was nicht unter diese Begrifflichkeit fallen soll. Hierbei hatten sie zu bedenken, dass es Handlungen und Verhaltensweisen gibt, die sich aus dem sozialen Miteinander zwangslufig ergeben und daher von jedem Mitglied unserer Gesellschaft sanktionslos hingenommen werden mssen (sog. Sozialadquate Verhaltensweisen). Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des „Mobbings“ erfllen. Vielmehr ist es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen systemantisch in seiner Wertigkeit gegenber Dritten oder sich selbst zu verletzen. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.3.2002 – 3 Sa 1/02 – NZA-RR 2002, 457 = EzA-Schnelldienst 10/ 2002, 9; ArbG Nrnberg, Endurteil vom 17. 4. 2003 – 8 Ca 7045/02 Die Ausbung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber ist nicht bereits als Mobbing anzusehen. ArbG Duisburg, Urteil vom 29. 6. 2000 – 1 Ca 1152/00 – NZA-RR 2001, 304 Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. BAG, Beschluss vom 15. 1. 1997 – 7 ABR 14/96 – BAGE 85, 56; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. 8. 2001 – 5 Sa 521/01 Anmerkung: Das BAG hatte recht frh eine Begriffsbestimmung vorgenommen, wobei in der Entscheidung aufgrund des konkreten Streitgegenstandes vernachlssigt werden durfte, dass auch Vorgesetzte dem Mobbing von einzelnen Beschftigten oder sogar der gesamten Belegschaft ausgesetzt sein knnen. Der Begriff des Mobbings beschreibt eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und whrend einer lngeren Zeitmit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus demArbeitsverhltnisdirekt oder indirektangegeriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet (Wolmerath,Mobbing imBetrieb, S. 23; siehe auch zur Definition LAG Rheinland- Pfalz, NZA-RR 2001,121 (122). Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet und andererseits, dass dasVerhalten systematisch erfolgt. Das bedeutet, es muss sich aus einer Kette von Vorfllen ein Systemerkennen lassen. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19. 3. 2002–3Sa1/02–NZA-RR2002, 457=EzA-Schnelldienst10/2002,9; s. a. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. 2. 2004 – 2 Ta 12/04 – EzA-Schnelldienst 12/2004,15=AuR2004,275 Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht umfasst der Begriff „Mobbing“ eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft ber einen lngeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Die zahlreich in Betracht kommenden Handlungen knnen darin bestehhen, dass der Betroffene ttlich angegriffen oder auch nur geringschtzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird. Fr den Arbeitgeber besteht die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverh ltnis, das Opfer derartiger Belstigungen und Attacken zu schtzen und allgemein fr ein ausgeglichenes Betriebsklima zu sorgen. LAG Mainz, Beschluss vom 19. 2. 2004 – 2 Ta 12/04 Da es aus rechtlicher Sicht bei Mobbing um die Verletzung des allgemeinen Persnlichkeitsrechts und/oder der Ehre und/oder der Gesundheit geht und die in Betracht kommenden Rechtsfolgen das Vorliegen eines bestimmten medizinischen Befundes nicht in jedem Fall voraussetzen, ist jedenfalls fr die juristische Sichtweise nicht unbedingt eine bestimmte Mindestlaufzeit oder wchentliche Mindestfrequenz der Mobbinghandlungen erforderlich. LAG Thringen, Urteil vom 15. 2. 2001 – 5 Sa 102/2000 – DB 2001, 1783 = AuR 2002, 226 = NZA-RR 2001, 347 1. Ob ein Fall von „Mobbing“ vorliegt, hngt von den Umstnden des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen blichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. 2. Im arbeitsrechtlichen Verstndnis erfasst der Begriff des „Mobbing“ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander bergreifende, der Anfeindungen, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer bergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung frderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persnlichkeitsrecht oder andere ebenso geschtzte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Tters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Vernderung des Gesundheitszustandes des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexitt zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Tter-Opfer-Beziehung zulsst, steht regelmßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen. Der Personal rat 9/04 328 Aktuelles Thema LAG Thringen, Urteil vom 10. 4. 2001 – 5 Sa 403/00 – PersR 2001, 532 = AuR 2001, 274 = DB 2001, 1204 Anmerkung: Das LAG Thringen spricht in seiner Begriffsbestimmung von einem „Fortsetzungszusammenhang“, bei dem es einen vorgefassten Plan nicht erfordert. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der sich jeweils bietenden Gelegenheiten sei hierfr ausreichend. 1. Mit dem Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Verstndnis werden fortgesetzte aufeinander aufbauende und ineinander bergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer bergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung frderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persnlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. 2. Kurzfristige Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen fehlt in der Regel schon die notwendige systematische Vorgehensweise. LAG Hamm, Urteil vom 25. 6. 2002 – 18 (11) Sa 1295/01 – EzA-Schnelldienst 20/2002, 8 = LAG-Report 10/ 2002, 293 = NZA-RR 2003, 8 Anmerkung: Das LAG Hamm schließt sich in seinem Urteil bezglich der Begriffsbestimmung dem LAG Thringen an, so wie es auch zahlreiche weitere Gerichte getan haben. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass es jedem Gericht berlassen bleibt, zu entscheiden, welcher Definition es folgt. Das Kriterium des „systematischen Handelns“ setzt nicht das Suchen nach bestimmten Motiven voraus. Ebenso wenig muss es zum Eintritt eines vom Mobber erhofften Zwecks (z.B. Eigenkndigung des Arbeitnehmers) fhren. Zur Begrndung zielgerichteten Vorgehens gen gt die Darstellung eines typischen Geschehensablaufes, der mindestens bei Gesamtbetrachtung aller Umstnde zu dem Ergebnis fhrt, dass das Verhalten von der Rechtsordnung nicht mehr gerechtfertigt wird. Typischerweise ist bei so einem Geschehensablauf festzustellen, dass einzelne Gemeinheiten und Unverschmtheiten intensiviert werden bis zu einer Hufigkeit, mit der das Opfer regelmßig Psychoterror ausgesetzt ist, was hufig zu einer Verschlechterung der seelischen und krperlichen Gesundheit, ber Schlaflosigkeit, Erschpfung, psychosomatische St- rungen, Depressionen, traumatische ngste und ernsthafte krperliche Erkrankungen, im Einzelfall bis zum Selbstmord(- versuch) fhren kann. ArbG Dresden, Urteil vom 7. 7. 2003 – 5 Ca 5954/02 Anmerkung: In seiner Entscheidung folgt das ArbG Dresden der Begriffsbestimmung des LAG Thringen. Es betont, dass die Beantwortung der Frage, ob ein fr die Annahme von Mobbing erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, immer von den Umstnden des Einzelfalls abhngt. Mobbing kann nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen vorliegen. Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem nicht mehr sozialad quaten Exzess reagiert (hier: Suspendieruung von der Arbeitsleistung und nachfolgende Versetzung). LAG Thringen, Urteil vom 10. 6. 2004 – 1 Sa 148/01 2. Mobbing und Recht Bei Mobbing handelt es sich um ein Phnomen in der Arbeitswelt. Zahlreiche sich hieraus ergebende bzw. damit in Zusammenhang stehende Probleme verlangen nach einer juristischen Antwort. Hierbei ist zu beachten, dass es keine spezialgesetzliche „Mobbing-Vorschriften“ und kein besonderes „Anti-Mobbing-Gesetz“ gibt. Der Staat, der Mobbing in seinen Dienststellen und in der Privatwirtschaft zulsst oder nicht ausreichend sanktioniert, kann sein humanitres Wertesystem nicht glaubwrdig an seine Brger vermitteln und gibt damit dieses Wertesystem langfristig dem Verfall preis. Entsprechend dem Verfassungsauftrag des Art. 1 Abs. 1 GG muss die Rechtsprechung in Ermangelung einer speziellen gesetzlichen Regelung, in Verantwortung gegenber dem Bestandsschutz der verfassungsmßigen Werteordnung und zur Gewhrleistung der physischen und psychischen Unversehrtheit der im Arbeitsleben stehenden Brger gegenber Mobbing ein klares Stop-Signal setzen. LAG Thringen, Urteil vom 15. 2. 2001 – 5 Sa 102/2000 – DB 2001, 1783 = AuR 2002, 226 = NZA-RR 2001, 347 Verfahren mit Mobbingbezug entscheiden sich in der Regel an dem im Einzelfall gegebenen Sachverhalt und nicht an Rechtsfragen. Fr die streitentscheidende Aufgabe der Gerichte ist es nicht hilfreich, wenn der Eindruck erweckt wird, die Gerichte mssten „gegenber“ Mobbing ein klares „Stopp-Signal“ setzen. LAG Thringen, Urteil vom 10. 6. 2004 – 1 Sa 148/01 Anmerkung: Mit seiner Entscheidung vom 10. 6. 2004 widerspricht die 1. Kammer des LAG Thringen der 5. Kammer das LAF Thringen. Die 5. Kammer hatte sich in seinem Urteil vom 15. 2. 2001 – 5 Sa 102/2000 – fr ein solches Signal ausgesprochen. Es bleibt abzuwarten, ob das gegen die Entscheidung der 1. Kammer angerufene BAG (8 AZN 570/04) zu diesem Punkt eine Aussage ttigen wird. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff „Mobbing“ gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugnglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfllen knnen. Wenn hinreichende Anhaltspunkte fr einen Mobbingkomplex vorliegen, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Der Personal rat 9/04 Aktuelles Thema 329 Wrdigung mit einzubeziehen. Kndigungsrechtlich bedeutet sie, dass die das Mobbing verkrpernde Gesamtheit pers nlichkeitsschdigender Handlungen als Bestandteil einer einheitlichen Arbeitsvertragsst rung sowohl den sachangemessenen Anknpfungspunkt und Grund fr den Ausspruch einer Kndigung als auch die Grundlage fr deren gerichtlichen berprfung bildet. LAG Thringen, Urteil vom 15. 2. 2001 – 5 Sa 102/2000 – DB 2001, 1783 = AuR 2002, 226 = NZA-RR 2001, 347 Bei dem Begriff „Mobbing“ handelt es sich nicht um einen eigenstndigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfllen, aus welcher sich die gewnschte Rechtsfolge herleiten lsst. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff „Mobbing“ gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugnglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfllen knnen. LAG Thringen, Urteil vom 10. 4. 2001 – 5 Sa 403/00 – PersR 2001, 532 = AuR 2001, 274 = DB 2001, 1204 Der Begriff des Mobbings stellt fr sich gesehen nicht eine Anspruchsgrundlage dar. Vielmehr handelt es sich bei „Mobbing“ um ein soziales Phnomen, das es schon immer in der Arbeitswelt gegeben hat, das aber in den letzten Jahren vermehrt in den Blick der Allgemeinheit getreten ist. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.3.2002 – 3 Sa 1/02 – NZA-RR 2002, 457 = EzA-Schnelldienst 10/ 2002, 9 1. Bei dem Begriff „Mobbing“ handelt es sich nicht um einen juristischen Tatbestand, nicht um eine eigenstndige Anspruchsgrundlage, sondern um einen gesellschaftlich entwickelten Begriff, entlehnt aus dem anglo-amerikanischen Rechtsraum, der als Sammelbegriff fr bestimmte Verhaltensweisen verwendet wird. 2. Die rechtliche Einordnung dieser Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob der Tatbestand einer Rechtsordnung erfllt ist, aus welcher sich die gew nschte Rechtsfolge herleiten lsst. LAG Berlin, Urteil vom 6. 3. 2003 – 18 Sa 2299/02 „Mobbing“ stammt ebenso wie „Corporate Governance“ oder Regeln ber Zielvereinbarungen aus dem anglo-amerikanischen Rechtsraum und ist auf das deutsche Rechtssystem nicht als Anspruchsgrundlage zu bertragen. Vielmehr kommen in derartigen Fllen, in denen dem Arbeitgeber durch fortlaufende Handlungen den Arbeitnehmer kausal schdigende schuldhafte Ehr-, Gesundheits- und Pflichtverletzungen vorgeworfen werden, Ansprche aus positiver Forderungsverletzung der Frsorgepflicht des Arbeitgebers sowie aus §§ 823 Abs. 1 BGB, § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 185, 223, 230 StGB, § 847 BGB in Betracht. LAG Berlin, Urteil vom 1. 11. 2002 – 19 Sa 940/02 – EzA-Schnelldienst 1/ 2003, 6 Anmerkung: Das LAG Berlin geht irrig davon aus, dass der Mobbingbegriff dem anglo-amerikanischen Rechtsraum entstammt, was allerdings fr die Entscheidungsfindung in dem konkreten Prozess nicht von Bedeutung war. Die von dem Gericht angesprochene positive Forderungsverletzung ist inzwischen durch § 280 Abs. 1 BGB gesetzlich geregelt. An die Stelle des § 847 BGB ist die umfangreichere Vorschrift des § 253 Abs. 2 BGBgetreten. 3. Pflichten des Arbeitgebers Das Arbeitsverhltnis beinhaltet sowohl fr den Arbeitnehmer als auch fr den Arbeitgeber zahlreiche Pflichten. Entsprechendes gilt im brigen auch bei einem Beamtenverhltnis fr den Beamten und seinem Dienstherrn. Werden einzelne Pflichten verletzt, stellt sich oftmals die Frage nach den sich daraus ableitenden Konsequenzen. So bestimmt § 280 Abs. 1 BGB: „Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhltnis, so kann der Glubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.“ Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persnlichkeitsrecht der bei ihm beschftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persnlichkeits- oder Freiheitssphre zu verletzen, diese vor Belstigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schtzen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfgung zu stellen und die Arbeitnehmerpersnlichkeit zu frdern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Strer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterl sst, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persnlichkeitsrechts ausgeschlossen wird. LAG Thringen, Urteil vom 10. 4. 2001 – 5 Sa 403/00 – PersR 2001, 532 = AuR 2001, 274 = DB 2001, 1204 Anmerkung: Hervorzuheben ist, dass das LAG Thringen dem Arbeitgeber eine Organisationspflicht auferlegt, wonach er verpflichtet ist, seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des allgemeinen Persnlichkeitsrechts infolge Mobbing nicht erfolgen kann. Kommt der Arbeitgeber seiner Organisationspflicht nicht nach, kann dies unter Umstnden eine Verpflichtung zur Zahlung von Schadensersatz und gegebenenfalls Schmerzengeld zur Folge haben. Zur Vermeidung derartiger Konsequenzen ist jeder Arbeitgeber gut beraten, in seinem Betrieb geeignete Mittel zur Mobbing-Pr- vention zu ergreifen. Hierzu bietet sich insbesondere die Umsetzung einer mit der betrieblichen Interessenvertretung verhandelten Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung an. Die zahlreich in Betracht kommenden Mobbinghandlungen knnen darin bestehen, dass der Betroffene ttlich angegriffen oder auch nur geringschtzig behandelt, von der Kommunikation Der Personal rat 9/04 330 Aktuelles Thema ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird. Fr den Arbeitgeber besteht die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhltnis, das Opfer vor derartigen Belstigungen und Attacken zu schtzen und allgemein fr ein ausgeglichenes Betriebsklima zu sorgen. bei einer Verletzung dieser Pflicht knnen Schmerzensgeldansprche des Opfers in Betracht kommen. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. 2. 2004 – 2 Ta 12/04 – EzA-Schnelldienst 12/2004, 15 = AuR 2004, 275 1. Im Rahmen der allgemeinen Frsorgepflicht hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Diskriminierungen und vor Gesundheitsgefahren auch psychischer Art zu schtzen. Einen solchen Schutz kann der Arbeitgeber zunchst einmal dadaurch erreichen, dass er den Arbeitnehmer innerbetrieblich entsprechend umsetzt und einem anderen Vorgesetzten, der ihm die Arbeit zuweist, unterstellt. 2. Mit dem Angebot einer rumlichen Trennung und dem Wechsel in der Vorgesetztenfunktion ist der Arbeitgeber seiner Frsorgepflicht gegenber dem Arbeitnehmer nachgekommen. ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 21. 6. 1999 – 15 Ca 8106/95 1. Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf betriebliche Konfliktlagen reagieren will. 2. Bestehen zwischen Arbeitnehmern Spannungen, so kann der Arbeitgeber dem durch Umsetzung eines der Arbeitnehmer begegnen. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, anstelle der Umsetzung eine Abmahnung auszusprechen. BAG, Urteil vom 24. 4. 1996 – 5 AZR 1031/94 4. Pflichten der Beschftigten Auch fr die Arbeitnehmer ergeben sich aus dem Arbeitsverhltnis zahlreiche Pflichten, die bei einer Verletzung nicht selten eine Sanktion nach sich ziehen. Als mgliche Sanktionsmittel kommen insbesondere in Betracht: Abmahnung, Versetzung und Kndigung. 1. Die Arbeitnehmer sind in der Konsequenz des von der Verfassung vorgegebenen humanitren Wertesystems verpflichtet, das durch Art. 1 und 2 GG geschtzte Recht auf Achtung der Wrde und der freien Entfaltung der Persnlichkeit der anderen bei ihrem Arbeitgeber besch ftigten Arbeitnehmer nicht durch Eingriffe in deren Persnlichkeits- und Freiheitssph re zu verletzen. 2. Zur Achtung der Persnlichkeitsrechte der Arbeitskollegen sind die Arbeitnehmer eines Betriebes unabhngig von den Ausstrahlungen der Verfassung auf die zwischen den Brgern bestehenden Rechtsverhltnisse auch deshalb verpflichtet, weil sie dem Arbeitgeber keinen Schaden zufgen drfen. 3. Aufgrund von Mobbinghandlungen kann ein solcher Schaden fr den Arbeitgeber unter anderem deshalb entstehen, weil fr den von dem Mobbing betroffenen Arbeitnehmer – abhngig von den Umstnden des Einzelfalls – nach §273 Abs.1 BGB die Ausbung eines Zurckbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung, die Aus- bung des Rechts zur außerordentlichen Kndigung mit anschließendem Schadensersatzanspruch nach § 826 Abs. 2 BGB, unabh ngig von der Ausbung eines solchen Kndigungsrechts die Inanspruchnahme des Arbeitgebers auf Schadensersatz wegen dessen eigener Verletzung von Organisations- und Schutzpflichten (positive Vertragsverletzung, § 823 Abs. 1 BGB) oder nach den hierfr einschlgigen Zurechnungsnormen des Zivilrechts (§§ 278, 831 BGB) fr das Handeln des Mobbingtters in Betracht kommen und bei Vorliegen der Zurechnungsvoraussetzungen des § 831 BGB grundstzlich auch Schmerzensgeldanspr- che gegen den Arbeitgeber gerichtet werden knnen. LAG Thringen, Urteil vom 15. 2. 2001 – 5 Sa 102/2000 – DB 2001, 1783 = AuR 2002, 226 = NZA-RR 2001, 347 Anmerkung: Dass sich auch fr Beamte aus dem Dienstverhltnis zahlreiche Pflichten ergeben, bedarf keiner besonderen Betonung. Gleiches gilt fr die Sanktionierung pflichtwidriger Verhaltensweisen. 5. Mitbestimmung des Personalrats Soweit ersichtlich, haben sich bislang vereinzelt Arbeitsgerichte mit der Mitbestimmung des Betriebsrats gemß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG („Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“) zu befassen gehabt. Da es augenscheinlich entsprechende Gerichtsentscheidungen der Verwaltungsgerichte zu der entsprechenden personalvertretungsrechtlichen Regelung des § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG („Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschftigten“) nicht gibt, ist die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zur Orientierung heranzuziehen. Es spricht nichts dagegen, dass die Verwaltungsgerichte zu vergleichbaren Ergebnissen gelangen mssten. Bezglich der ber die betreffende Vorschrift hinausgehenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG („Regelungen ber die Verhtung von Arbeitsunfllen und Berufskrankheiten sowie ber den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverh- tungsvorschriften“) bzw. des Personalrats gemß § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG („Maßnahmen zur Verhtung von Dienstund Arbeitsunfllen und sonstigen Gesundheitssch digungen“) liegen offensichtlich keine Gerichtsentscheidung vor. Dennoch sollten auch diese Normen zur Begrndung eines Mitbestimmunsgrechts herangezogen werden. In der betrieblichen Praxis bietet es sich an, dass sich der Personalrat auf beide Tatbestnde der Mitbestimmung beruft, zumal in beiden Fllen auch ein Initiativrecht des Personalrats gegeben ist. Der Schutz der Persnlichkeitsrechte der Mitarbeiter bei Mobbing und sexueller Belstigung unterliegt dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. ArbG Kln, Beschluss vom 21. 11. 2000 – 12 BV 227/00 – AiB 2002, 374; so im Ergebnis auch: LAG Dsseldorf, Beschluss vom 22. 7. 2004 – 5 TaBV 38/ 04 Anmerkung: Die Entscheidung des ArbG Kln entspricht der vorherrschenden Meinung. Es ist darauf hinzuweisen, dass Der Personal rat 9/04 Aktuelles Thema 331 die Vorschrift auch ein Initiativrecht dergestalt enthlt, dass der Betriebsrat die Initiative ergreifen und den Arbeitgeber zur Aufnahme von Gesprchen ber den Abschluss einer betreffenden Betriebsvereinbarung auffordern kann. Auch ist die Anrufung der Einigungsstelle mglich. Vergleichbares gilt fr die Personalvertretung, wobei gegebenenfalls landespersonalvertretungsrechtlichen Besonderheiten Rechnung zu tragen ist. Lediglich das LAG Hamburg ist in seinem Beschluss vom 15. 7. 1998 – 5 Ta BV 4/98 – anderer Meinung. Dem Betriebsrat steht ein Initiativrecht gemß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei „Mobbing“ wegen anderweitiger gesetzlicher Regelung im Sinne des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG nicht zu. LAG Hamburg, Beschluss vom 15. 7. 1998 – 5 Ta BV 4/98 – AiB 1999, 101 Anmerkung: Das LAG Hamburg verneint die Mitbestimmung des Betriebsrats mit dem Argument, dass dem der Gesetzesvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG entgegenstehen. Das von dem Betriebsrat angestrebte Konfliktlsungsmodell sei abschließend in §§ 84, 85 BetrVG geregelt. Das Gericht verkennt in seiner Entscheidung, dass der Gesetzgeber den Betriebsparteien mittels § 86 Satz 1 BetrVG zugesteht, die Einzelheiten des Beschwerdeverfahrens durch Betriebsvereinbarung zu regeln. In § 86 Satz 2 BetrVG lsst er sogar ausdrcklich die Einrichtung einer betrieblichen Beschwerdestelle zu. Erffnet der Gesetzgeber ausdrcklich die Regelungsmglichkeit mittels Betriebsvereinbarung, kann diese Vorschrift nicht als ein Gesetzesvorbehalt im Sinne des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG gewertet werden. In seiner Entscheidung vom 22. 7. 2004 – 5 TaBV 38/04 – widerspricht das LAG Dsseldorf dem LAG Hamburg: „Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamburg (a.a.O.) stellen aber auch die §§ 82 ff. BetrVG kein Gesetz dar, das hinsichtlich der mitbestimmungsbrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG Sperrwirkung entfalten konnte.“ Das Personalvertretungsrecht enthlt derartige Regelungen nicht, so dass die Entscheidung des LAG Hamburg bereits aus diesem Grunde in personalvertretungsrechtlicher Hinsicht keine Relevanz entfalten kann. § 68Abs. 1Nr. 3 BPersVGweist der Personalvertretung ausdrcklich die Aufgabe zu, Beschwerden von Beschftigten entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Leiter der Dienststelle auf ihre Erledigung hinzuwirken. Auch hier berlsst es der Gesetzgeber den Betriebsparteien, zu bestimmen, wie sie das Beschwerdeverfahren inhaltlich ausgestalten wollen. Zu denken ist etwa an die Einrichtung einer parittisch besetzten Konfliktkommission in der Dienststelle. 6. Schulung und Bildung des Personalrats Zu Beginn der Auseinandersetzung mit der Mobbingproblematik in den Betrieben stand die Beantwortung der Frage im Vordergrund, ob der Betriebsrat im Rahmen des § 37 Abs. 6 BetrVG Schulungsund Bildungveranstaltungen besuchen darf, wobei der Arbeitgeber die hierdurch anfallenden Kosten zu tragen hat. Diese Frage wurde bejaht. Allerdings hat der Betriebsrat bestimmte Voraussetzungen zu beachten, um sich auf den gesetzlichen Fortbildungsanspruch erfolgreich berufen zu knnen. Entsprechende Gerichtsentscheidungen der Verwaltungsgerichte sind bislang nicht bekannt geworden. Insoweit knnen die Entscheidungen der Arbeitsgerichte dem Personalrat zur Orientierung dienen. Das OVG Niedersachsen2) hatte zwar die Teilnahme an einem Mobbingseminar zum Gegenstand, musste jedoch auf die Erforderlichkeit einer Schulung zur Mobbingproblematik nicht eingehen, da es bereits das Fehlen eines Entsendungsbeschlusses feststellen musste. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG hat folgenden Wortlaut, welche der Regelung des § 46 Abs. 6 BPersVG entspricht: „Die Abs tze 2 und 3 gelten entsprechend fr die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die fr die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.“ Die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung zum Thema „Mobbing“ kann nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG erforderlich sein. Fr diesen Fall muss der Betriebsrat eine betriebliche Konfliktlage darlegen, aus der sich fr ihn ein Handlungsbedarf zur Wahrnehmung einer gesetzlichen Aufgabenstellung ergibt und zu deren Erledigung er das auf der Schulung vermittelte Wissen bentigt. BAG, Beschluss vom 15. 1. 1997 – 7 ABR 14/96 – BAGE 85, 56 = AiB 1997, 410 Eine Betriebsrteschulung zu „Mobbing“ ist bereits dann erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG, wenn erste Anzeichen fr eine systematische Schikane gegenber einzelnen Mitarbeitern durch andere Mitarbeiter oder Vorgesetzte erkennbar sind. ArbG Kiel, Beschluss vom 27. 2. 1997 – H 5 d BV 41/96 – AiB 1997, 410; so auch: ArbG Detmold, Beschluss vom 30. 4. 1998 – 3 BV Ga 3/98 – AiB 1998, 405 Der Arbeitgeber hat die Kosten, die durch die Teilnahme an einem Seminar zum Thema „Diskriminierung am Arbeitsplatz“ (Mobbing) entstehen, gemß §§ 37 Abs. 6, 40 BetrVG zu tragen. ArbG Frankfurt am Main, Beschluss vom 31. 1. 1996 – 7 BV 298/95 – AiB 1996, 557 Gegenstand einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG kann alles sein, was zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehrt, z.B. auch arbeitswissenschaftliche und arbeitsschutzrechtliche Materien. Da im vorliegenden Fall bei dem Arbeitgeber der Betriebsfrieden nicht nur zwischen Betriebsrat und Geschftsleitung, sondern offenbar auch zwischen vereinzelten Arbeitnehmern untereinander teilweise tiefgreifend gestrt ist, ist die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an einem Seminar zum Thema „Mobbing“ als erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG anzusehen. ArbG Oldenburg, Beschluss vom 29. 6. 1995 – 1 BV Ga 5/95 – AuR 1996, 66 Modifizierungen bzw. Zuspitzungen aufgrund unterschiedlicher geschlechtsbe- 2) Beschluss vom 18. 10. 2000 – 18 L 5108/98. Der Personal rat 9/04 332 Aktuelles Thema zogener Sozialisation und deren Auswirkungen im betrieblichen Verhalten erfordern die Teilnahme eines weiblichen und eines mnnlichen Betriebsratsmitglieds an dem Mobbing-Seminar. ArbG Frankfurt am Main, Beschluss vom 4. 5. 1999 – 18 BV Ga 20/99 Die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds fr die Teilnahme an einem Mobbing- Seminar kann im einstweiligen Verf- gungsverfahren durchgesetzt werden, wenn es dem Betriebsrat nicht zuzumuten ist, eine Entscheidung in der Hauptsache bezglich der streitbefangenen Freistellung abzuwarten. Dies ist dann der Fall, wenn es sich bei dem betreffenden Seminar um die einzige Veranstaltung handelt, die im laufenden Kalenderjahr von dem ausgewhlten Veranstalter zu dem Themenbereich angeboten und alsbald (hier: in fnf Tagen) durchgefhrt wird. ArbG Detmold, Beschluss vom 30. 4. 1998 – 3 BV Ga 3/98 – AiB 1998, 405 7. Allgemeines Persnlichkeitsrecht des Mobbingbetroffenen Es ist sowohl in der Literatur als auch in der Rechtsprechung unbestritten, dass durch Mobbing regelmßig in das allgemeine Persnlichkeitsrecht des Mobbingbetroffenen eingegriffen wird. 1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persnlichkeitsrecht der bei ihm beschftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persnlichkeits- oder Freiheitssphre zu verletzen, diese vor Belstigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schtzen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfgung zu stellen und die Arbeitnehmerpersnlichkeit zu frdern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Strer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlsst, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persnlichkeitsrechts ausgeschlossen wird. 2. Eine Verletzung des allgemeinen Pers nlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Beschftigung, sondern auch in einer nicht arbeitsvertragsgem ßen Beschftigung liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahme zielgerichtet als Mittel der Zermrbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen. 3. Aus dem Umstand, dass bloß fr einen vorbergehenden Zeitraum in das allgemeine Persnlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird oder dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen, kann kein diesen Eingriff rechtfertigendes, berwiegendes schutzwrdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden. LAG Thringen, Urteil vom 10. 4. 2001 – 5 Sa 403/00 – PersR 2001, 532 = AuR 2001, 274 = DB 2001, 1204 8. Schadensersatz und Schmerzensgeld Die berwiegende Zahl der Gerichtsentscheidungen betreffen Schadensersatz und Schmerzensgeld, wobei sich drei zentrale Problemkreise fokussieren lassen: – Voraussetzungen fr den geltend gemachten Anspruch; – Darlegungs- und Beweislast der Prozessparteien; – Angemessenheit der Hhe der Entsch- digung. Einige Gerichtsentscheidungen sind vor dem In-Kraft-Treten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vom 26. 11. 2001 (BGBl. I 3138) ergangen, so dass aus Verst ndnisgrnden auf folgende nderungen hinzuweisen ist: § 847 BGB ist weggefallen. Stattdessen wurde die weitergehende Vorschrift des § 253 Abs. 2 BGB eingefgt, die wie folgt lautet: „Ist wegen einer Verletzung des Krpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Verm- gensschaden ist, eine billige Entschdigung in Geld gefordert werden.“ Weiter hat das Institut der „positiven Vertragsverletzung“ bzw. „positiven Forderungsverletzung“ eine gesetzliche Regelung in § 280 Abs. 1 BGB gefunden (zum Wortlaut dieser Vorschrift vgl. Punkt 3.). Wahrheitswidrige Angaben einer vorgesetzten Person ber einen Arbeitnehmer, die zu dessen Entlassung fhren, begrnden einen Anspruch des Entlassenen gegen den Vorgesetzten auf Ersatz des Verdienstausfalls und sonstiger Sch- den. LAG Hamm, Urteil vom 30. 11. 2001 – 8 Sa 878/00 Sind zum Zeitpunkt der letzten mndlichen Verhandlung weder die Wiederherstellung der Gesundheit und Arbeitsfhigkeit noch die hierzu notwendigen materiellen und immateriellen Aufwendungen bestimmbar, besteht ein Interesse, dem Grunde nach feststellen zu lassen, dass die Schdiger fr weitere Gesundheits-, Verm gens- und sonstigen Schden einzustehen haben, die auf die bisherigen Persnlichkeitsrechtsverletzungen der Geschdigten zurckzufhren sind. ArbG Dresden, Urteil vom 7. 7. 2003 – 5 Ca 5954/02 – jurisPR-ArbR 5/ 2004, 13 „Mobbing“ stammt ebenso wie „Corporate Governance“ oder Regeln ber Zielvereinbarungen aus dem anglo-amerikanischen Rechtsraum und ist auf das deutsche Rechtssystem nicht als Anspruchsgrundlage zu bertragen. Vielmehr kommen in derartigen Fllen, in denen dem Arbeitgeber durch fortlaufende Handlungen den Arbeitnehmer kausal schdigende schuldhafte Ehr-, Gesundheits- und Pflichtverletzungen vorgeworfen werden, Ansprche aus positiver Forderungsverletzung der Frsorgepflicht des Arbeitgebers sowie aus §§ 823 Abs. 1 BGB, § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 185, 223, 230 StGB, § 847 BGB in Betracht. LAG Berlin, Urteil vom 1. 11. 2002 – 19 Sa 940/02 – EzA-Schnelldienst 1/ 2003, 6 Der Personal rat 9/04 Aktuelles Thema 333 a. Voraussetzungen fr den geltend gemachten Anspruch Voraussetzung fr alle angesprochenen Anspruchsgrundlagen sind Handlungen, die der Arbeitnehmer bei Bestreiten des Arbeitgebers konkret darlegen und beweisen muss, dadurch kausal verursachte Verletzungen der Rechtsgter des Arbeitnehmers, ein zurechenbarer Schaden und ein Verschulden des Arbeitgebers, der insbesondere die psychischen Gesundheitsverletzungen des Arbeitnehmers voraussehen knnen muss. LAG Berlin, Urteil vom 1. 11. 2002 – 19 Sa 940/02 – EzA-Schnelldienst 1/ 2003, 6 Fr einen Schadensersatzanspruch wegen sog. Mobbings muss erkennbar sein, dass Maßnahmen des Arbeitgebers aus Anlass einer Betriebsnderung gegen die Person des Arbeitnehmers gerichtet waren und nicht bloß den Inhalt oder den Bestand dessen Arbeitsverh ltnisses betrafen. Dafr gengt die Wahrnehmung vermeintlicher Rechte nicht, wenn aus dabei gemachten Fehlern nicht zu schließen ist, dass der Arbeitnehmer damit gezielt zermrbt werden sollte. LAG Berlin, Urteil vom 17. 1. 2003 – 6 Sa 1735/02 – EzA-Schnelldienst 6/ 2003, 10 Bei fortgesetzten Ehrverletzungen von besonderer Intensitt und Dauer, welche die berufliche Ttigkeit des Arbeitnehmers nachhaltig beeintrchtigen („Mobbing“), ist dann ein Schmerzensgeldanspruch begr ndet, wenn das Verhalten des Arbeitgebers zugleich als eine erhebliche Verletzung des allgemeinen Persnlichkeitsrechts zu bewerten ist. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. 8. 2001 – 6 Sa 415/01 – AuR 2002, 204 = ZIP 2001, 2298 Ein Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbing setzt eine systematische und zielgerichtete Verletzung der Persnlichkeit des Betroffenen aus verwerflichen Motiven voraus. LAG Berlin, Urteil vom 6. 3. 2003 – 18 Sa 2299/02 – MDR 2003, 881 Schadensersatzansprche nach § 628 Abs. 2 BGB wegen einer auf den Vorwurf des Mobbings gesttzten Eigenk ndigung des Arbeitnehmers setzen voraus, dass die Kndigungserklrungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten wird. LAG Hessen, Urteil vom 23. 3. 2001 – 9/2 Sa 761/00 – NZA-RR 2002, 581 b. Darlegungs- und Beweislast der Prozessparteien Die Darlegungs- und Beweislast folgt dem Grundsatz, dass jede Partei die Voraussetzungen der ihr gnstigen Rechtsnorm darlegen und – sofern die gegnerische Partei dies bestreitet – beweisen muss. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nur dann Schmerzensgeld wegen „Mobbings“ beanspruchen, wenn er konkret darlegt, dass es sich bei den Vorgehensweisen des Arbeitgebers um dauerhafte systematisch degradierende oder beleidigende Handlungen handelt und er hierdurch eine psychische Gesundheitsbeeintr chtigung erleidet. Maßnahmen, die arbeitsrechtlich zulssig sind, knnen grundstzlich nicht Grundlage eines Schmerzensgeldanspruchs sein. Gleiches gilt fr nur einzelne rechtswidrige Maßnahmen. ArbG Lbeck, Urteil vom 7. 9. 2000 – 2 Ca 1850 b/00 Wer infolge von Mobbing Schmerzensgeld wegen Verletzung des Persnlichkeitsrechts, der Ehre oder Gesundheit gemß §§ 823, 847 BGB begehrt, muss die erforderlichen tatbestandlichen Voraussetzungen in ausreichendem Umfang darlegen. LAGBerlin, Urteil vom6. 3. 2003 – 18 Sa 2299/02 – jurisPR-ArbR12/2003,6 In einem Prozess auf Schmerzensgeld wegen „Mobbings“ gegen ihren direkten Vorgesetzten und ihren Arbeitgeber trgt die Klgerin die Darlegungs- und Beweislast fr die Rechtsgutverletzung und den eingetretenen Schaden. Die Klgerin muss die klagebegrndenden Tatsachen bezglich aller anspruchsbegrndenden Tatsachen entsprechend der Substantiierungstheorie so vortragen, dass es den Beklagten mglich ist zu erkennen, auf welche konkreten – nach Zeit und Ort identifizierbaren – Tatsachen sich die Anspruchstellerin bezieht. LAG Bremen, Urteil vom 17. 10. 2002 – 3 Sa 78/02 – AuR 2003, 37 = AiBNewsletter 02/2003, 7 = FA 2003, 89 Behauptet eine Arbeitnehmerin, sie sei durch despotisches Fhrungsverhalten ihrer Arbeitgeberin seelisch krank geworden, muss sie im Prozess um Schadensersatz und Schmerzensgeld eine grßere Anzahl einzelner „Tathandlungen“ nach Zeit, Situation und sonstigen Umstnden darlegen und unter Beweis stellen. Es gengt nicht zu behaupten, die Arbeitgeberin habe „fast jeden zweiten Tag herumgebrllt“ und diese oder jene oder eine dritte Beleidigung ausgesprochen. LAG Berlin, Urteil vom 7. 11. 2002 – 16 Sa 938/02 1. Bezichtigt die Vorarbeiterin die ihr unterstellten Reinigungskrfte zu Unrecht gegenber dem Arbeitgeber einer abflligen ußerung ber den Betrieb („Sklaventreiber“) mit der Folge, dass das Arbeitsverh ltnis der Reinigungskraft vor Ablauf der Wartezeit des Kndigungsschutzgesetzes beendet wird, so haftet die Vorarbeiterin der entlassenen Arbeitnehmerin gemß § 824 BGB fr den erlittenen Verdienstausfall. 2. Als Anspruchstellerin hat die entlassene Arbeitnehmerin zwar zu beweisen, dass sie die abfllige ußerung nicht getan hat. Zum substantiierten Bestreiten dieser negativen Tatsache hat die Gegenseite jedoch die genauen Umstnde der angeblichen ußerung zu schildern. Wechselhafter und in Teilen wahrheitswidriger Vortrag kann dazu fhren, dass der Klagevortrag als nicht wirksam bestritten und damit als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 3 ZPO). 3. Der Nachweis, dass es auch ohne die Falschbezichtigung zur Beendigung des Arbeitsverhltnisses wegen Schlechtleistung gekommen wre, ist vom Anspruchsgegner zu fhren. LAG Hamm, Urteil vom 30. 11. 2000 – 8 Sa 878/00 Der Personal rat 9/04 334 Aktuelles Thema Es besteht kein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings, wenn der Arbeitgeber den suchtkranken Vorgesetzten des klagenden Arbeitnehmers nicht ausreichend bezglich seines Verhaltens gegen- ber dem Arbeitnehmer berwacht, aber darauf beruhende Gesundheitsstrungen oder schwere Verletzungen des Persnlichkeitsrechts nicht dargetan sind. LAG Baden-Wrttemberg, Urteil vom 5. 3. 2001 – 15 Sa 106/00 1. Begehrt der Arbeitnehmer die Feststellung der Verpflichtung des Arbeitgebers, ihm Schden zu ersetzen, die ihm aufgrund von Mobbing durch namentlich benannte Kollegen entstanden sind, reicht als konkreter Lebenssachverhalt die Angabe „Mobbing- Aktionen“ verbunden mit der Angabe des ungefhren Zeitraums („1998/1999/ 2000 bis zum 30. 6. 2000“) nicht aus. 2. Fr ein Handeln in Ausfhrung einer Verrichtung gemß § 831 BGB gen gt nicht schon ein nur rtlicher oder zeitlicher Zusammenhang zwischen Sch- digung und Verrichtung. Vielmehr ist ber den ußeren Zusammenhang hinaus erforderlich, dass das Handeln der Verrichtungsgehilfen (angeblich mobbende Kollegen) mit dem ihnen bertragenen Aufgabenkreis nach Zweck und Art objektiv in einem engen oder unmittelbaren inneren (sachlichen) Zusammenhang steht. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. 8. 2001 – 5 Sa 521/01 1. Ansprche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Arbeitsunfhigkeit, die der Arbeitnehmer auf Mobbing zurckfhrt, knnen nur begrndet sein, wenn der Arbeitnehmer zumindest Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder ihm nach § 278 oder § 831 BGB zurechenbarer Arbeitskollegen belegen kann. 2. Fehlerhafte Weisungen des Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeiten dar. Der Arbeitgeber ist auch nicht aus Grnden der Frsorgepflicht gegenber dem Arbeitnehmer gehalten, die sachliche Richtigkeit der Weisungen des Vorgesetzten zu berprfen. 3. Nimmt der Arbeitnehmer sich die fehlerhaften Weisungen so zu Herzen, dass er hiervon arbeitsunfhig wird, bestehen keine Schadensersatzansprche gegen den Arbeitgeber. 4. Befindet sich der Arbeitnehmer bereits im Stadium der Arbeitsunfhigkeit, so bedarf es besonderer Darlegungen dafr, dass weitere behauptete Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten kausal fr das Weiterbestehen der psychischen und psychosomatischen Erkrankungen des Arbeitnehmers sind. LAG Nrnberg, Urteil vom 2. 7. 2002 – 6 (3) Sa 154/01 – AuR 2002, 396 = NZA-RR 2003, 121 Die Beweisfhrung kann den Regeln des Prima-Facie-Beweises dann folgen, wenn es sich um einen typischen Geschehensablauf handelt. Ein solcher liegt nicht vor, wenn fr einen Zeitraum von drei Jahren neun Vorflle behauptet werden, weil damit nicht schlssig der Tatbestand der dauernden Rechtsgutverletzung, „der fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander bergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen von Kollegen oder Vorgesetzten“ dargelegt ist. LAG Bremen, Urteil vom 17. 10. 2002 – 3 Sa 78/02 – AuR 2003, 37 = AiBNewsletter 02/2003, 7 = FA 2003, 89 Anmerkung: Von einem Prima-Facie- Beweis, auch Anscheinsbeweis genannt, wird gesprochen, wenn ein bestimmter Sachverhalt nach der allgemeinen Lebenserfahrung auf einen bestimmten Verlauf hinweist. 1. Die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast eines Mobbing-Vorwurfs drfen nicht herabgesetzt werden, da ein unmittelbarer Beweis der Kausalitt des Verhaltens der einen Seite fr die psychischen Erkrankungen der anderen Seite nicht mglich ist (entgegen LAG Thringen, NZA-RR 2001, 347). 2. Bei Mobbing-Vorwrfen mssen die einzelnen Vorflle nach Zeitpunkt, Intensit t und Hufigkeit substanziiert vorgetragen werden. ArbG Mnchen, Urteil vom 25. 9. 2001 – 8 Ca 1562/01 – NZA-RR 2002, 123 1. Unabhngig davon, ob es bei der gerichtlichen Prfung um eine Kndigung, Abwehr- oder Schadensersatzansprche geht, kann allerdings das Vorliegen eines „mobbingtypischen“ medizinischen Befunds erhebliche Auswirkungen auf die Beweislage haben: Wenn eine Konnexitt zu den behaupteten Mobbinghandlungen feststellbar ist, muss das Vorliegen eines solchen Befunds als ein wichtiges Indiz fr die Richtigkeit dieser Behauptung angesehen werden. Die jeweilige Ausprgung eines solchen Befunds kann ebenso wie eine „mobbingtypische“ Suizidreaktion des Opfers im Einzelfall darber hinaus Rckschl sse auf die Intensitt zulassen, in welcher der Tter das Mobbing betrieben hat. Wenn eine Konnexitt zu feststehenden Mobbinghandlungen vorliegt, dann besteht eine von der fr diese Handlungen verantwortlichen natrlichen oder juristischen Person zu widerlegende tatschliche Vermutung, dass diese Handlungen den Schaden verursacht haben, den die in dem medizinischen Befund attestierte Gesundheitsverletzung oder die Suizidreaktion des Opfers zur Folge hat. 2. Das Prinzip der Rechtsstaatlichkeit (Art. 20 Abs. 3 GG) und die Wahrung des Rechtsfriedens erfordern fr die Durchf hrung von Gerichtsverfahren Regeln, die unabhngig von der Komplexitt von Sachverhalten und ohne Ansehen der fr die Justiz durch das Verfahren entstehenden Belastungen, der Durchsetzung des materiellen Rechts und damit der Gerechtigkeit Geltung verschaffen. Bei einem sich ber einen unbestimmten Zeitraum erstreckenden Geschehen, wie es z.B. bei Mobbing der Fall ist, kann von dem Betroffenen nicht ohne weiteres erwartet werden, dass er ohne Rckgriff auf gegebenenfalls tagebuchartig zu fhrende Aufzeichnungen zu einer vollstndigen und damit wahrheitsgemßen Aussage in der Lage ist, sei es, dass er als Partei in einem von ihm selbst betriebenen Mobbingschutzprozess nach § 141 ZPO angehrt oder nach § 448 ZPO vernommen wird oder sei es, dass er als Zeuge in einem den Tter des Mobbings betreffenden Kndigungsschutzprozess aussagen muss. Bei der Aussage ber lnger zurckliegende Ereignisse kann deshalb ein Zeuge oder eine Partei auf seine bzw. ihre im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit diesen Ereignissen zur Gedchtnissttze gefertigten Notizen und erst recht auf eine Der Personal rat 9/04 Aktuelles Thema 335 zu diesem Zweck gefertigte eidesstattliche Versicherung Bezug nehmen, wenn die Nichtgestattung der Bezugnahme auf eine Verhinderung der Beweisfhrung hinausliefe und diese Schriftstcke zu den Akten gereicht werden oder sich bereits dort befinden. Zur Ausschließung der schriftlichen Vorbereitung einer zum Zwecke der Wahrheitsverschleierung dienenden „Aussagekosmetik“ oder von dritter Seite vorformulierte Aussagen muss allerdings die vorzunehmende Glaubwrdigkeitspr- fung einem besonders strengen Maßstab unterworfen werden. Dabei kommt es insbesondere auf die Umstnde des Zustandekommens der schriftlichen Aufzeichnungen an, die gegebenenfalls durch gerichtliche Rckfragen und Vorhaltungen berprft werden mssen. LAG Thringen, Urteil vom 15. 2. 2001 – 5 Sa 102/2000 – DB 2001, 1783 = AuR 2002, 226 = NZA-RR 2001, 347 Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, dass dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art. 6 Abs. 1 der Europischen Menschenrechtskonvention und damit den Grundstzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhrung einer Partei bei der gerichtlichen berzeugungsbildung bercksichtigt werden. LAG Thringen, Urteil vom 10. 4. 2001 – 5 Sa 403/00 – PersR 2001, 532 = AuR 2001, 274 = DB 2001, 1204 c. Angemessenheit der Hhe der Entschdigung 1. Schwerwiegende Persnlichkeitsrechtsverletzungen infolge Mobbing rechtfertigen eine Geldentschdigung in Hhe von 25.000 A. 2. Ist nicht absehbar, wann und mit welchem Erfolg eine Genesung eintreten wird und mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfhigkeit gerechnet werden kann und erfordern die Wiederholung von Therapien weitere physische und psychische Kraftanstrengungen, so ist ein Schmerzensgeld in Hhe von 15.000 A als gerechtfertigter Mindestbetrag anzusehen. ArbG Dresden, Urteil vom 7. 7. 2003 – 5 Ca 5954/02 – jurisPR-ArbR 5/ 2004, 13 Anmerkung: In dem vorliegenden Fall hatten die Beklagten nach den Feststellungen des Gerichts zum Teil durch Handeln, berwiegend jedoch durch Unterlassen ihrer Erfllungsgehilfen eine mehr als ein Jahr andauernde systematische psychische Zermrbung und Entwrdigung der Klgerin betrieben. Die Absicht der Beklagten sei auf eine Vernichtung des sozialen Ansehens der Klgerin gerichtet gewesen. Das Persnlichkeitsrecht der Kl- gerin sei in ganz besonderer und schwerwiegender Weise missachtet worden. Das in dem Prozess von der Klgerin geltend gemachte Schmerzensgeld wurde der H- he nach als gerechtfertigter Mindestbetrag angesehen. Schadensersatz in Hhe von 15.000 DM wegen massiver Verletzung der pers nlichen Ehre und des beruflichen Selbstverst ndnisses des Mobbingbetroffenen. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. 8. 2001 – 6 Sa 415/01 – AuR 2002, 224 = ZIP 2001, 2298 Anmerkung: Fr die Hhe des Schmerzensgeldes (ca. 7.500 
waren fr das Gericht neben der Intensitt der Schmerzen im geistigen Bereich, dem Maß der Schuld sowie dem Anlass und der Begeleitumst nde der Verletzungshandlungen entscheidend, dass diese ber Jahre hinweg dauerten bzw. nachwirkten, eine breitere ffentlichkeit davon Kenntnis erhalten hatte und im Jahre 2000 eine deutliche Verschrfung des Vorgehens seitens des Beklagten zu erkennen war. Schmerzensgeld in Hhe von 10.000 DM wegen der Verletzung des allgemeinen Persnlichkeitsrechts infolge der Bloßstellung in dem eigenen Anzeigenblatt (hier: nachgesagte Erkrankung an „astraler Hypertrophie“). LAG Berlin, Urteil vom 5. 3. 1997 – 13 Sa 137/96 Anmerkung: Die Hhe der Entschdigung (ca. 5.000 begrndet das Gericht unter anderem mit dem durch nichts zu rechtfertigenden Bericht in dem Anzeigenblatt. Hierdurch sei die Klgerin bei dem Leser- und Kundenkreis erheblich in Misskredit gebracht worden. Dieser Umstand rechtfertige durchaus die Annahme, dass die Klgerin als Anzeigenwerberin jedenfall in dem betreffenden Stadtbezirk kaum noch erfolgreich ttig werden knne. Schmerzensgeld inHhe von 4.000DM wegen der Bezeichnung als „faulste Mitarbeiterin Deutschlands“ in dem eigenen Anzeigenblatt. BAG, Urteil vom 18. 2. 1999 – 8 AZR 735/97 Anmerkung: Da lediglich ein kleiner Kreis der Leser des Anzeigenblattes den betreffenden Zeitungsartikel mit der Klgerin in Verbindung bringen konnte, wurde die zugesprochene Hhe der Entschdigung (ca. 2.000 fr ausreichend erachtet. 9. Amtshaftung Fr Beamte existieren spezialgesetzliche Regelungen, die auch bei Mobbing zur Anwendung gelangen. Da der Dienstherr regelmßig wesentlich finanzkrftiger ist, als es bei einem Mobber im Zweifel der Fall sein wird, werden Mobbingbetroffene ein besonderes Interesse haben, den Dienstherr nach den Grundstzen der Amtshaftung in Regress zu nehmen. Mobbing kann zu einem Amtshaftungsanspruch fhren, wenn Vorgesetzte eines Beamten im Rahmen der gemeinsamen Dienstausbung durch pflichtwidrige Handlungen das Persnlichkeitsrecht des Beamten oder dessen Gesundheit gesch- digt haben. OLG Stuttgart, Urteil vom 28. 7. 2003 – 4 U 51/03 – NVwZ-RR 2003, 715 Fr Schden, die dadurch entstehen, dass ein Polizeibeamter im Rahmen der gemeinsamen Dienstausbung durch seinen Vorgesetzten (Art. 4 Abs. 2 Satz 2 BayBG) systematisch und fortgesetzt schikaniert und beleidigt wird (Mobbing), haf- Der Personal rat 9/04 336 Aktuelles Thema tet der Dienstherr des Schdigers nach Amtshaftungsgrundstzen. BGH, Beschluss vom 1. 8. 2002 – III ZR 277/01 – DD 2002, 283 = PersR 2002, 449 10. Opferentschdigung Das Opferentschdigungsgesetz dient dazu, Opfer von Gewalttaten fr erlittene Gesundheitssch den zu entschdigen. Voraussetzung ist hierfr ein vorstzlicher rechtswidriger ttlicher Angriff. Opfer von Mobbing haben grundstzlich keinen Anspruch auf Entschdigung nach dem Opferentschdigungsgesetz. Das Opferentschdigungsgesetz ist auf Mobbing nur dann anzuwenden, wenn das Opfer ttlich angegriffen worden ist und dadurch einen Gesundheitsschaden erlitten hat. BSG, Urteil vom 14. 2. 2001 – B 9 VG 4/00 R – BSGE 87, 276 11. Widerruf und Unterlassung von Behauptungen Mobbinghandlungen ußern sich oftmals verbaler Art. Sofern dies der Fall ist, hat der Mobbingbetroffene regelmßig ein berechtigtes Interesse daran, dass der Mobber derartige ußerungen widerruft und es unterlsst, sie auch weiterhin kund zu tun. 1. Die Beklagte wird verurteilt, ihre am ... geußerte Beschuldigung, die Kl- gerin habe andere Mitarbeiterinnen gegen sie aufgehetzt und wrde Mobbing gegen sie betreiben, gegenber smtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu widerrufen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, es zu unterlassen, zu behaupten, die Klgerin wrde andere Mitarbeiterinnen gegen sie aufhetzen oderMobbing gegen sie betreiben. 3. Fr jeden Fall der Zuwiderhandlung wird ein Ordnungsgeld bis zu 500.000 DM, ersatzweise Ordnungshaft bis zu sechs Monaten, bei mehreren Zuwiderhandlungen bis zu insgesamt zwei Jahren, festgesetzt. ArbG Bamberg, Kammer Coburg, Endurteil vom 16. 6. 1999 – 3 Ca 1312/ 98 C – Auszug aus dem Tenor der Entscheidung Die Beklagten ... werden als Gesamtschuldner verurteilt, bei Meidung eines Zwangsgeldes von bis zu 500.000 DM ersatzweise Zwangshaft es zu unterlassen, die Klgerin als „faulste Mitarbeiterin Deutschlands“, „Knigin der Tagediebe“, als „schrg und unehrlich“ zu bezeichnen. LAG Hamm, Urteil vom 3. 9. 1997 – 14 Sa 433/97- Auszug aus dem Tenor der Entscheidung 12. Unterlassung von Handlungen Sofern das Mobbing vor Vorgesetzten ausgeht, ist nicht auszuschließen, dass diese versuchen, ihr schikanses Verhalten hinter dem arbeitgeberseitigen Weisungsrecht zu verbergen. In einer derartigen Situation hat der Mobbingbetroffene ein berechtigtes Interesse, dass dem Mobber durch das angerufene Gericht aufgegeben wird, schikanse Weisungen in der Zukunft zu unterlassen. Der Arbeitnehmer kann (im Wege der einstweiligen Verfgung) verlangen, das der Arbeitgeber die sich wiederholende Anordnung unterlsst, Besprechungen in kurzen Abstnden zum Zwecke der Kontrolle der Arbeit durchzufhren, wenn derartige Besprechungen nicht aus sachlichen Grnden geboten sind. Durch eine derartige Maßnahme wird der Arbeitnehmer nach § 612a BGB benachteiligt. Ferner folgt der Unterlassungsanspruch aus § 823 Abs. 1 BGB, weil durch eine derartige Maßnahme – vorlufiger Schlusspunkt von als Mobbing zu qualifizierenden Verhaltensweisen – das allgemeine Persnlichkeitsrecht verletzt wird. LAG Baden-Wrttemberg, Urteil vom 27. 7. 2001 – 5 Sa 72/01 13. Zurckbehaltung der Arbeitsleistung Unbestritten ist, dass einem Mobbingbetroffenen im konkreten Einzelfall das Recht zustehen kann, seine Arbeitsleistung zurckzubehalten, ohne dass der Arbeitgeber hierdurch von seiner Verpflichtung zur Entgeltzahlung befreit wird. Seine gesetzliche Regelung findet dieser Anspruch in § 273 BGB. Von diesem Recht sollte nur nach vorheriger Rechtsberatung Gebrauch gemacht werden. Schließlich kann der Arbeitgeber das Zurckbehaltungsrecht in Abrede stellen und den betreffenden Arbeitnehmer mit dem Vorwurf des unentschuldigten Fehlens konfrontieren, was unter Umstnden mit einer fristlosen Kndigung sanktioniert werden kann. Dem Mobbingbetroffenen steht ein Recht auf Zurckbehaltung der Arbeitsleistung dann nicht zu, wenn er in erheblichem Umfang an der Entstehung des Konflikts mitgewirkt und auch zu dessen nachfolgenden (verbalen) Eskalation beigetragen hat. LAG Niedersachsen, Teilurteil vom 3. 5. 2000 – 16a Sa 1391/99 14. rztliches Beschftigungsverbot § 3 Abs. 1 MuSchG statuiert ein Besch ftigungsverbot fr schwangere Besch ftigte. Nach dieser Vorschrift drfen werdende Mtter nicht beschftigt werden, soweit nach rztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschftigung gefhrdet ist. Die Voraussetzungen fr ein Beschftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG knnen auch dann vorliegen, wenn psychisch bedingter Stress Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefhrdet. Voraussetzung ist, dass der gefhrdende Stress gerade durch die Fortdauer der Besch ftigung verursacht oder verstrkt wird. BAG, Urteil vom 21. 3. 2001 – 5 AZR 352/99 15. Mobbing und Berufskrankheit Erkrankt ein Mobbingbetroffener infolge Mobbing, stellt sich fr ihn oftmals die Frage, ob es sich hierbei um eine Berufskrankheit im Sinne des § 9 SGB VII han- Der Personal rat 9/04 Aktuelles Thema 337 deln kann. Da Mobbing keine Krankheit ist, findet sich diese zwangslufig auch nicht in der Berufskrankheitenverordnung, in der alle anerkannten Berufskrankheiten verzeichnet sind. Gemß § 9 Abs. 2 SGB VII haben die Unfallversicherungstr- ger allerdings eine Krankheit, die nicht in dieser Verordnung bezeichnet ist, wie eine Berufskrankheit anzuerkennen, sofern im Zeitpunkt der Entscheidung nach neueren Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft feststeht, dass besondere Personengruppen durch ihre versicherte Ttigkeit in erheblich hherem Grade als die brige Bevlkerung besonderen Einwirkungen ausgesetzt sind, die diese Krankheit verursachen. Fr Beamte knnen die Gerichtsentscheidungen ebenfalls zur Orientierung herangezogen werden, da das Beamtenversorgungsgesetz mit den Regelungen des SGB VII verglichen werden kann. Die auf §31 Abs.3 Satz3 BeamtVG fußende Berufskrankheitenverordnung enthlt ebenfalls keine Krankheiten, die Mobbing-spezifischer Natur sind bzw. auf Mobbing zurckgefhrt werden knnen. Psychische Krankheiten als Folge von Mobbing am Arbeitsplatz knnen nicht als Berufskrankheit entschdigt werden. Zum einen tauchen sie in der Verordnung ber Berufskrankheiten nicht auf. Zum anderen gibt es bislang keine wissenschaftlich gesicherten Erkenntnisse dafr, dass Mobbing eine bestimmte Berufsgruppe krank machen kann. SG Dortmund, Urteil vom 19. 2. 2003 – S 36 U 267/02 Es liegen keine neuen medizinischen Erkenntnisse darber vor, dass die Berufsgruppe der Sicherheitsingenieure in erheblich hherem Maße an psychischen Erkrankungen leidet als die brige Bevlkerung. SG Dortmund, Urteil vom 19. 2. 2003 – S 36 U 267/02 Mobbing beinhaltet keine spezifischen Belastungen, denen gerade die Berufsgruppe der Techniker und Ingenieure des Elektrofachs in besonderer Weise ausgesetzt ist. LSG Hamburg, Urteil vom 23. 7. 1997 – III UBf 16/96 Es gibt keine Erkenntnisse darber, dass die Berufsgruppe der Finanzbuchhalter in besonderer Weise Mobbing oder Psychoterror ausgesetzt ist. SG Kln, Urteil vom 5. 4. 2001 Anmerkung: Die vorstehend zitierten Gerichtsentscheidungen betreffen Berufsgruppen, die nach den bislang vorliegenden Erkenntnissen nicht in einem besonderen Maße Mobbing ausgesetzt sind. Insoweit kann den erkennenden Gerichten durchaus zugestimmt werden. Dies schließt jedoch nicht aus, dass die Sozialgerichtsbarkeit zu anderen Ergebnissen gelangt, soweit es in dem zu entscheidenden Fall um eine Berufsgruppe geht, die in besonders krasser Weise unter Mobbing leidet – wie es beispielsweise im Bereich der sozialen Berufe (Erzieher, Sozialarbeiter etc.) unbestritten der Fall ist. 16. Abmahnung und Kndigung des Mobbers Wer Mobbing begeht, verletzt damit arbeitsvertragliche Pflichten. Arbeitgeber knnen derartige Pflichtverletzungen sanktionieren. Hierbei wird regelmßig auf die Abmahnung sowie auf die Kndigung des Arbeitsvertrages zurckgegriffen. 1. Das sogenannte Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhngig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Strung des Betriebsfriedens gekommen ist, die außerordentliche Kndigung eines Arbeitsverhltnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persnlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, um so schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage fr die Fortfhrung des Arbeitsverh ltnisses gestrt. Muss der Mobbingt ter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers gefhrt hat und setzt dieser ungeachtet dessen das Mobbing fort, dann kann fr eine auch nur vorbergehende Weiterbeschftigung des Tters regelmßig kein Raum mehr bestehen. 2. Fr die Einhaltung der fr den Ausspruch einer außerordentlichen Kndigung bestehenden zweiwchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB kommt es bei einer mobbingbedingten außerordentlichen Kndigung entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, welches das letzte, den Kndigungsentschluss auslsende Glied in der Kette vorangegangener weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzung bildet. LAG Thringen, Urteil vom 15. 2. 2001 – 5 Sa 102/2000 – DB 2001, 1783 = AuR 2002, 226 = NZA-RR 2001, 347 Die juristische Bedeutung der durch den Begriff „Mobbing“ gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugnglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfllen knnen. Wenn hinreichende Anhaltspunkte fr einen Mobbingkomplex vorliegen, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Wrdigung mit einzubeziehen. Kndigungsrechtlich bedeutet dies, dass die das Mobbing verkrpernde Gesamtheit pers nlichkeitsschdigender Handlungen als Bestandteil einer einheitlichen Arbeitsvertragsst rung sowohl den sachangemessenen Anknpfungspunkt und Grund fr den Ausspruch einer Kndigung als auch die Grundlage fr deren gerichtlichen berprfung bildet. LAG Thringen, Urteil vom 15. 2. 2001 – 5 Sa 102/2000 – DB 2001, 1783 = AuR 2002, 226 = NZA-RR 2001, 347 Bereits die Erzeugung einer durch Spannungen, Schikane, Beleidigungen und Diskrimination anderer charakterisierende Arbeitsatmosphre stellt eine nachhaltige Strung im Leistungs- und zugleich im Vertrauensbereich zwischen dem „Mobber“ und seinem Arbeitgeber sowie zwischen dem „Mobber“ und seinen Arbeitskollegen dar. Der Personal rat 9/04 338 Aktuelles Thema LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27. 1. 2000 – 9 Sa 473/99 Das von einem Arbeitnehmer ausgehende Mobbing ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund fr eine fristlose Kndigung abzugeben. Da es sich allerdings auch bei Mobbing um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt, ist eine Abmahnung vor Ausspruch der Kndigung nicht generell entbehrlich. Sie ist jedenfalls dann erforderlich, wenn durch sie die Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27. 1. 2000 – 9 Sa 473/99 17. Abmahnung und Kndigung des Mobbingbetroffenen Dass Mobbingbetroffene der Gefahr ausgesetzt sein knnen, mit Abmahnungen sowie mit der Kndigung ihres Besch ftigungsverhltnisses konfrontiert zu werden, liegt auf der Hand. Insoweit verwundert es nicht, dass sich Arbeitsgerichte bereits auch hiermit zu befassen hatten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung einer Vielzahl von Abmahnungen aus dessen Personalakte, die innerhalb krzester Zeit ausgesprochen wurden und unterschiedliche Vertragsverletzungen aus einem lngeren Zeitraum heraus betreffen, kann allein unter dem Gesichtspunkt der Verletzung der Frsorgepflicht und des bermaßverbotes auf Seiten des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, ohne dass es auf die Berechtigung jeder einzelnen Abmahnung ankommt. Dies ist zumindest dann der Fall, wenn der ffentliche Arbeitgeber einem bis dato weitestgehend unbescholtenen Arbeitnehmer, der bereits tariflichen Kndigungschutz genießt, innerhalb von neun Tagen whrend dessen Arbeitsunfhigkeit neun Abmahnungen wegen diverser Vertragsverletzungen aus dem letzten halben Jahr erteilt. ArbG Kiel, Urteil vom 16. 1. 1997 – 5d Ca 2306/96 Anmerkung: In seiner Entscheidung ußert das Gericht den Eindruck, dass die Beklagte mit Hilfe der Abmahnungen versucht habe, den Klger mit allen Mitteln derart unter Druck zu setzen, dass dieser letztendlich seine berufliche Ttigkeit aufgibt oder der Beklagten aufgrund von Fehler die Mglichkeit zur fristlosen Kndigung gibt. Das Verhalten der Beklagten wertet es als Mobbing und betrachtet den Ausspruch der Abmahnungen als eine unzul ssige Rechtsausbung, die von sachfremden Zwecken bestimmt sei. Mobbinghandlungen begrnden keinen Sonderkndigungsschutz fr deren Opfer, sie knnen zur Treu- oder Sittenwidrigkeit einer Kndigung in der Probezeit fhren, wenn der Arbeitgeber sie sich zu Eigen macht und die Kndigung aus willkrlichen oder verwerflichenMotiven ausspricht. LAG Frankfurt, Urteil vom 21. 2. 2003 – 12 Sa 561/02 1. Auch whrend der Wartefrist des § 1 KSchG bzw. der Probezeit kann eine Kndigung dann unwirksam sein und gegebenenfalls zum Schadensersatz verpflichten, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstßt, sittenwidrig ist oder gegen die Grundstze von Treu und Glauben verstßt. 2. Der Vorwurf der Sittenwidrigkeit ist nur dann berechtigt, wenn die Kndigung auf einem verwerflichen Motiv beruht. Ein Verstoß gegen die guten Sitten ist zu verneinen, wenn der Kndigung sachliche berlegungen zugrunde liegen. LAG Hamm, Urteil vom 27. 9. 2000 – 14 Sa 1163/00 Eine betriebliche Ursache, die bei einer krankheitsbedingten Kndigung im Rahmen der Interessenabwgung zugunsten der Arbeitnehmerin den Ausschlag geben kann, kann auch ein unangemessenes Verhalten von Vorgesetzten gegen ber der Arbeitnehmerin sein. Inwieweit dabei eine psychische Disposition der Arbeitnehmerin einer solchen ausschlaggebenden Bercksichtigung entgegensteht, ist eine Frage der Abwgung im Einzelfall. LAG Hamburg, Urteil vom 8. 12. 1999 – 3 Sa 17/97 1. Die Hauptfrsorgestelle hat im Wege ihrer Aufklrungspflicht sich ein genaues Bild ber die gesamten Umstnde zu verschaffen, um dann zu berprfen, ob die angegebenen Kndigungsgrnde eine Zustimmung zur Kndigung im Rahmen der Interessenabwgung zulsst. 2. berlastung und Mobbing unter Arbeitskollegen am Arbeitsplatz stehen einer Zustimmung dann entgegen, wenn letztlich diese fr die Kndigung urschlich waren. VG Freiburg, Urteil vom 30. 11. 2000 – 5 K 1996/98 – NZA-RR 2001,432 Anmerkung: An die Stelle der „Hauptf rsorgestelle“ ist mit dem In-Kraft-Treten des SGB IX, welches das „Schwerbehindertengesetz“ abgelst hat, das Integrationsamt getreten. Gemß § 85 SGB IX bedarf die Kndigung des Arbeitsverhltnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung dieses Amtes. 1. Gemß §9 Abs.1 Satz2 KSchG hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhltnis aufzul sen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Grnde vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Ob das der Fall ist, beurteilt sich allein nach objektiven Umstnden, ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht Voraussetzung. 2. Eine den Betriebszwecken gedeihliche weitere Zusammenarbeit ist nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer seinen Kollegen und Vorgesetzten vorwirft, Mobbing gegen ihn zu betreiben, ohne dass er hierfr ausreichende Tatsachen vorgetragen hat. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18. 12. 2001 – 5 Sa 300/01 Anmerkung: Diese Gerichtsentscheidung verdeutlicht, dass jeder Beschftigte im Zweifel Gefahr luft, den Bestand seines Beschftigungsverhltnisses zu gefhrden, wenn er leichtfertig andere Personen des Mobbing bezichtigt bzw. seinen Vorwurf nicht durch entsprechende Sachverhaltsschilderungen belegt. Der Personal rat 9/04 Aktuelles Thema 339 18. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld Mobbingbetroffene, die wegen ihrer betrieblichen Situation ihren Arbeitsvertrag kndigen oder einen Auflsungsvertrag schließen, haben nicht immer das Glck, in unmittelbarem Anschluss eine neue Besch ftigung aufnehmen zu knnen. Sofern dies der Fall ist, macht die bevorstehende Arbeitslosigkeit einen Gang zur „Agentur fr Arbeit“ (frher: „Arbeitsamt“) unumg nglich. Gemß § 144 SGB III tritt eine Sperrzeit von zwlf Wochen ein, wenn der Arbeitslose sein Beschftigungsverhltnis beendet hat, ohne hierzu einen wichtigen Grund zu haben. Um in Erfahrung bringen zu knnen, ob die individuelle Situation einen wichtigen Grund im Sinne dieser Vorschrift darstellt und demzufolge keine Sperrzeit eintritt, sollte zunchst eine ausf hrliche Auskunft bei der Agentur fr Arbeit eingeholt werden, bevor der Ausspruch einer Kndigung oder der Abschluss eines Auflsungsvertrages erfolgt. Bei der Agentur fr Arbeit kann jeder Mobbingbetroffene in Erfahrung bringen, was er zu tun hat, damit in seiner individuellen Situation keine Sperrzeit eintritt. Insoweit gilt das Motto: „Mach’ Dich erst schlau und handle erst dann!“. Mobbing begrndet einen wichtigen Grund im Sinne des Sperrzeitenrechts fr die Aufgabe einer Beschftigung regelm- ßig dann, wenn es sich fr den betroffenen Arbeitnehmer um Nachteile von einigem Gewicht handelt. SG Wiesbaden, Urteil vom 15. 10. 1998 – S 11 AL 499/98 – info also 1999, 193 Wer sich als Arbeitnehmer gemobbt fhlt und kndigt, hat zwar nicht unbedingt einen wichtigen Kndigungsgrund, kann aber auf eine krzere Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hoffen. In einem solchen Fall knne der Entschluss des Mitarbeiters, das Arbeitsverhltnis von sich aus zu kndigen, „verstndlich und entschuldbar“ sein. LSG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. 2. 2003 – L 1 AL 57/01 – EZASchnelldienst 5/2003, 20 Schlussbemerkung Die dargestellte Rechtsprechung verdeutlicht, dass der Gang zum Gericht nicht die beste Art und Weise ist, sich mit der Mobbingproblematik zu beschftigen. Arbeitgeberseite und Personalvertretung haben es mit Hilfe der ihnen zur Verf- gung stehenden betriebspolitischen Handlungsm glichkeiten in der Hand, sowohl Konflikt bewltigende als auch prventive Mobbing vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen. Hierzu bietet sich insbesondere der Abschluss entsprechender Dienstvereinbarungen an. Dass es sich auszahlt, gegen Mobbing aktiv zu werden, verdeutlichen die inzwischen zahlreich in bundesdeutschen Betrieben und Dienststellen abgeschlossenen Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen, die leider nur zu einem kleinen Bruchteil in „Der Personalrat“ dokumentiert werden konnten.3) Diese sind zugleich Beispiel und Anregung, in der eigenen Dienststelle in vergleichbarer Weise ttig zu werden – zumal sie die Chance bieten, neben Mobbing auch weitere Erscheinungweisen psychosozialer Belastungen am Arbeitsplatz – wie insbesondere die Sexuelle Belstigung am Arbeitsplatz oder die Diskriminierung anderer – erfolgreich bewltigen zu knnen. Dr. Martin Wolmerath, Rechtsanwalt in Hamm Literaturtipps zur Mobbingproblematik d Esser/Wolmerath, Mobbing. Der Ratgeber fr Betroffene und ihre Interessenvertretung, 5. Aufl., Frankfurt am Main, 2003 d Wolmerath, Mobbing im Betrieb. Rechtsanspr che und ihre Durchsetzbarkeit, 2. Aufl., Baden-Baden, 2004 3) vgl. PersR 1996, 391; 1998, 355; 2001, 113; 2002, 18 Der Personal rat 9/04 340 Aktuelles Thema
Mobbing/MobbingTexte1 (last modified 2008-11-04 07:00:10)
