Wie finde ich als Bewerber einiges über die Mobbing-Kultur des Unternehmens heraus?

“Passung von Person und Organisation“
oder wie kann ich bei einem Vorstellungsgespräch bei einem neuen Arbeitgeber die relative Mobbinggefahr durch Fragen herausbekommen?

Der Vorschlag ein Beitrag für ein Wiki zu schreiben ehrt mich, ob es dafür reicht möchte ich Ihnen überlassen.

Was ich aber sagen kann, ich selbst bin seit vielen Jahren Führungskraft und habe auch mit dem Thema „Mobbing“ meine eigenen Erfahrungen gemacht.

Eine meiner Beobachtungen war, das Bewerber meist vergessen den Frageteil des Vorstellungsgesprächs für sich sinnvoll zu nutzen.

Ich möchte jetzt nicht über Literatur und Studien referieren, mir geht es ganz pragmatisch darum, ein paar Dinge vernünftig einzuordnen.

Dazu sind folgende Annahmen von Bedeutung,

1.) Die Rolle von Personalbereichen wird gemeinhin überschätzt, die meisten Konzernen haben diese Bereiche weil sich irgendwer um den Kostenfaktor „Humankapital“ kümmern muss, nur viel zu melden haben diese Bereiche in aller Regel nicht.

Das ist aus meiner Sicht schon mal ein fundamentales Missverständnis vieler akademisch geprägter Autoren, die sich über Interventionsstrategien bei Mobbing auslassen.

2.) Die Einsicht, die verdeckten Regeln eines Unternehmens sind für einen Bewerber meist nicht erkennbar und auch im Bewerbungsverfahren durch Fragen nicht ermittelbar. Was würde wohl passieren wenn jemand im Bewerbungsgespräch die Frage stellen würde: „Wird bei Ihnen gemoppt?“ Genauso überflüssig wie die Frage nach dem Betriebsklima.

Um nun das Risiko halbwegs einschätzen zu können, braucht es bei Bewerbungsgesprächen ein paar Fragen, die zumindest Hinweise auf ein Mobbingpotenzial geben können.

Der erste Schritt sollte jedoch eine eigene Reflexion sein, am besten mit Hilfe von neutralen Dritten, was waren die Ursachen, dass ich persönlich das letzte mal gemoppt wurde bzw. mich gemoppt gefühlt habe. Hat man diese Ursachen herausgearbeitet dann sollte man die auch bearbeiten, für mich ist dieser Schritt selbstverständlich darauf will ich an dieser Stelle nicht weiter eingehen.

Je nach Studie, geht in 35%-70% das Mobbing vom Vorgesetzten aus, da man meist im Vorstellungsgespräch mit dem Vorgesetzten auch spricht und es in aller Regel den Teil für persönliche Fragen gibt, sollte man auch welche stellen, mit deren Antworten man etwas anfangen kann.

Eine Frage die manchmal schon weiterhilft, ist die nach den Führungsgrundsätzen oder Führungsprinzipien.

Wenn auf diese Frage nur ein unverbindliches wir arbeiten kooperativ zusammen usw. blabla kommt, dann gibt es da vielleicht nicht viel - und die Gefahr, dass diese Lücke durch Mobbing geschlossen wird ist entsprechend groß.

Vorsicht wäre auch angesagt, wenn der Angesprochene das Buch von Jens Weidner die „Peperoni Strategie“ erwähnt (war 2005, 31. Wochen in den Bestsellerlisten), dann ist damit zu rechnen dass man es hier um einen skrupellosen Opportunisten zu tun hat, der nur einem nahe steht – sich selbst.

Positiv zu bewerten wäre, wenn der Angesprochene Vertreter von mehr oder minder humanistischen Führungsrichtungen nennt, wie Malik, Sprenger etc.

Das Erkenntnisinteresse an dieser Frage ist, wie setzt sich der Vorgesetzte mit seiner Führungsrolle auseinander, je weniger er es tut, je größer ist die Gefahr von dem Menschen – bei aller positiven Stimmung im Augenblick – später vielleicht doch gemoppt zu werden.

Eine ebenfalls sehr schöne Frage ist, ob die Stelle neu geschaffen wurde oder ob es einen Vorgänger gab. Gab es einen Vorgänger, sofort anschließen und fragen ob dieser noch im Unternehmen ist oder nicht. Wenn jetzt die Antwort kommt, ja es gab einen Vorgänger aber dieser ist nicht mehr im Unternehmen, dann sollte man dies schon mal als mögliches Warnsignal interpretieren. Und sich zumindest die Frage getrauen, wie lange er denn diese Position ausfüllte. War das weniger als ein Jahr, dann könnte es sein, dass der Vorgesetzte gar nicht so genau weiß welches Profil er eigentlich braucht oder nach einer kurzen Euphorie die Chemie ins Wanken gerät.

Wichtig wäre jetzt noch die Frage, an dem Vorgesetzten wie lange er schon seine Position ausfüllt. Die Arithmetik die sich allein aus den letzten beiden Fragen ergibt ist so aufschlussreich, dass man von nun an jede menge Erläuterungen bekommt ohne selbst nachgefragt zu haben.

Eine weitere Frage an den Vorgesetzten sollte auch die nach seinen fachlichen Erfahrungen im jeweiligen Gebiet sein. Von Bewerbern wird häufig leichtfertig unterstellt, der Vorgesetzte würde das Gebiet fachlich überblicken oder hätte alle erforderlichen Basisqualifikationen (z.B. Fremdsprachenkenntnisse), wenn die Antworten Zweifel daran aufkommen lassen, dann macht euch bitte klar dass hier bereits der Grundstein für spätere Auseinandersetzungen gelegt sein kann.

Eine weitere Frage, die aber nur mit viel Fingerspitzengefühl gestellt werden sollte, ist die nach der letzten Restrukturierung. Besonders wenn die Antwort auf die Frage zuvor war, dass euer Vorgänger nun im Unternehmen eine neue Funktion wahrnimmt. Befindet sich ein Unternehmen in einer permanenten Restrukturierung, so mögen manche von einem intelligenten Unternehmen sprechen, Fakt ist aber, dass kaum noch jemand in einem solchen Unternehmen die Chance hat eine Lernkurve zu durchlaufen und daher auch hier ein erhöhtes Risiko existiert.

Ein weiterer Punkt nach dem man fragen kann, ist das Thema Weiterbildung.

Je unverbindlicher die Antworten ausfallen, wie z.B. „das regeln wir nach Bedarf“ o.ä. dann wäre mein Interpretationsvorschlag, diese Firma hat kein (wirkliches) Interesse an der Entwicklung von Mitarbeitern, d.h. auch erhöhtes Mobbingrisiko.

Andersherum wenn ich jemand bin, der etwas kann und darauf auch noch stolz ist, Vorsicht! – hier sind offensichtlich andere Dinge von Bedeutung. Wer diesen Punkt noch vertiefen möchte, kann sich auch nach der Existenz eines betrieblichen Vorschlagswesens erkundigen. Falls so etwas existiert, sofort danach fragen wie viele Vorschläge im letzten Jahr eingereicht wurden. Kommt darauf keine Antwort, dann ist das ebenfalls als Hinweis auf ein geringes Interesse an Mitarbeiterpotential zu nehmen, als Faustregel sollte gelten, in einer Firma die Interesse an den Ideen ihrer Mitarbeiter hat, sollten mindesten 10% der Belegschaft im Jahr einen Verbesserungsvorschlag gemacht haben.

Fragen, die situationsabhängig, auch noch gehen, ist die Frage nach dem Durchschnittsalter der Kollegen und der durchschnittlichen Unternehmenszugehörigkeit. - Aber Achtung: die Antworten kann man nur interpretieren wenn man sich vorher schlau gemacht hat und die Durchschnittswerte für die jeweilige Branche kennt.

Je nach Funktion ist auch die Frage nach dem Entlohnungssystem hilfreich, werden hier nur monetäre Komponenten genannt, dann ist dies ebenfalls als eine Ansage des Unternehmens zu verstehen, ebenso das Fehlen von allen Bindungskomponenten (z.B. betriebliche Altersvorsorge).

Ich hoffe es ist mir gelungen meine Absicht rüber zu bringen, wie kann ich als potentieller neuer Mitarbeiter mit wenigen, in einem Vorstellungsgespräch legitimen Fragen, Informationen erhalten, mit denen ich die Risiken dieser Stelle einschätzen kann.

Anm.: ich finde diesen Text Klasse. Man kann lernen wie man im Bewerbungsgespräch die typeischen Mobbing-Firmen und Umstände abklopft. Die Forum der Darstellung kommt leider noch nicht an die Wichtigkeit des Textes heran. Daran werde ich nach dem Urlaub arbeiten. Das Hervorheben und markieren von Schlüsselsätzen und Absätzen sollte einer der Mainpoints kommender Überlegungen sein. Vieles ist im Wiki schnell möglich. Superklasse Beiträge und Seiten dauern aber aber auch hier.

Gute Seiten und einen Überblick über die Möglichkeiten (alles geht) findet man: