Professionelle Methoden der Konfliktregelung
(Kolodej 1999)
Die Palette der möglichen Interventionsrichtungen bei Konflikten reicht u.a. von der Selbsthilfe über das Hinzuziehen der Hilfe des sozialen Umfeldes bis zur Inanspruchnahme von professionellen Konfliktregelungsmethoden wie Moderation, Mobbingberatung, Supervision, Mediation, Schiedsverfahren und Machteingriffen. Wichtig ist, dass die Interventionsmethoden dem jeweiligen Eskalationsgrad und den Rahmenbedingungen des Konfliktes entsprechen müssen. Je früher eine Konfliktintervention erfolgt, desto größer sind die Chancen auf eine konstruktive Konfliktlösung.
Moderation
Bei der Moderation handelt es sich um eine Methode, mit der Arbeitsgruppen unterstützt werden können, ein Thema, eine Aufgabe oder einen anstehenden Konflikt zielgerichtet, strukturiert und mittels demokratischer Mittel zu bearbeiten. Der/die ModeratorIn ist für das Verfahren und die Methoden verantwortlich, die Beteiligten für die Inhalte. Der/die ModeratorIn verfügt über keine Macht, er/sie steuert das Gespräch zwischen den Beteiligten, unterstützt Begriffsklärungen. Die Parteien bleiben zusammen, setzen sich direkt auseinander.
Die Moderation beginnt zumeist mit einem Einstieg, geht dann weiter zur Themensammlung, Themenauswahl und Themenbearbeitung und endet mit der Maßnahmenplanung und einer Abrundung des gesamten Prozesses in Form eines Abschlusses.
Supervision
Supervision ist ein Verfahren der beruflichen Reflexion. Mit Hilfe des/der SupervisorIn können arbeitsbezogene Fragestellungen und Probleme in strukturierter Form bearbeitet und eine Lösung gefunden werden. Durch die "Innensicht" der Beteiligten und die "Außensicht" des/der SupervisorIn soll eine "Übersicht" über den Konfliktprozess hergestellt werden. Eine wichtige Funktion für den/die SupervisorIn ist es, die Handlungskompetenzen der Betroffenen zu erweitern. Supervision kann in diesem Zusammenhang sowohl im Einzelsetting als auch in der Gruppe erfolgen. Supervision stellt sowohl eine hilfreiche Prävention als auch eine Interventionsmaßnahme bei Konflikten dar.
Coaching
Der Begriff Coaching (auch Systemisches Coaching) umfasst den Bereich der persönlichen Beratung von Führungskräften. Im allgemeinen wird Coaching als besondere Form der Unterstützung von Management, Sozialmanagement oder dem Sich - Managen von Freiberuflern beschrieben. Coaching zielt zum einen auf die Steigerung beruflicher Qualifikationen, dabei vorrangig auf die Erhöhung von Management - Kompetenzen. Es dient zum anderen der Entwicklung selbst gestaltender Potentiale im Beruf. Wenn durch nicht bewältigte Situationen die Möglichkeit aktiver Gestaltung teilweise verloren ging, soll sie durch Coaching wieder gewonnen werden und wer seinen Beruf gut bewältigt, kann durch Coaching noch mehr an Gestaltungspotentialen für sich und andere zu mobilisieren suchen. (vgl. Schreyögg 2003).
Coaching wird sowohl durch externe BeraterInnen, die die Führungskräfte als "neutrale, außenstehende BeraterInnen" begleiten, als auch durch betriebsinterne BeraterInnen durchgeführt. Hierbei lässt sich zwischen dem Fachcoaching, das der besseren Bewältigung der Sachaufgaben dient, und dem Sozialchoaching, das auf eine Verbesserung des betrieblichen Klimas abzielt, unterscheiden.
Mediation
Mediation ist ein Vermittlungsverfahren in Konfliktfällen durch unparteiische Dritte, deren Ziel in einer einvernehmlichen Problemlösung besteht. Durch ein Consulting) kann viel erreicht werden!
Der Verlauf einer Mediation vollzieht sich in sechs Phasen (Montada & Kals 2001).
1. Phase: Vorbereitung
Die erste Phase dient der Orientierung, Zusammenstellung der Parteien, Ziele der Mediation werden verdeutlicht, das Verfahren wird erläutert, Regeln werden geklärt, die Rolle der MediatorInnen wird geklärt, Rahmenbedingungen werden erläutert und ein Vertrag abgeschlossen.
2. Phase: Probleme erfassen und analysieren
In der zweiten Phase werden Probleme artikuliert und analysiert.
3. Phase: Konfliktanalyse
In der dritten Phase wird die Tiefenstruktur des Konfliktes bearbeitet. Hier werden persönliche, wie soziale und strukturelle Bedingungen des Konfliktes bearbeitet sowie die jeweiligen Gewinne durch den Konflikt offen gelegt.
4. Phase: Konflikte bearbeiten
In der vierten Phase werden Lösungsoptionen generiert, Anliegen bewusst gemacht, die Anliegen Dritter (Vorgesetzte, MitarbeiterInnen, Familie usw.) reflektiert und die gefundenen Optionen bewertet.
5. Phase: Mediationsvereinbarung
Die Lösungen werden ausgewertet und umgesetzt, die Kontrolle der Implementation festgelegt und die Einigung vertraglich fixiert.
6. Phase: Evaluation
In der sechsten Phase werden Lösungsumsetzungen kontrolliert, eventuell noch Veränderungen vorgenommen und der gesamte Prozess einer kritischen Reflexion unterzogen.
Es sei darauf hingewiesen, dass bei stark eskalierten Konflikten mit hohem gruppendynamischen Anteil, insbesondere bei Mobbing dieser Ablauf nur in modifizierter Form erfolgreich zu einem Lösungsprozess führt. Hier ist es bisweilen zweckdienlicher, herkömmliche Methoden des (psychologischen) Konfliktmanagements heranzuziehen.
Konflikt- und Mobbingberatung
Konflikt- und Mobbingberatung zielt darauf ab, die Selbsthilfebereitschaft, die Selbststeuerungsfähigkeit und Handlungskompetenzen der KlientInnen zu erhöhen.
Es geht hierbei insbesondere darum, Ressourcen, die den Betroffenen aufgrund der Belastungen nicht mehr zugänglich sind, zu aktivieren, so dass diese diejenigen Entscheidungen und Interventionen setzen können, die zu einem Ende der Konflikt - oder Mobbingsituation führen. Konflikt- und Mobbingberatung versteht sich hierbei als Begleitung auf dem selbstgewählten Weg.
Der Prozess der Beratung vollzieht sich zumeist in vier Schritten:
- In einem ersten Schritt wird vom Kunden das Problem bzw. der Konflikt geschildert.
Danach erfolgt in einem weiteren Schritt die gemeinsame Analyse der Situation mit dem/der BeraterIn.
- Diese Analyse zielt darauf ab, die individuellen Handlungskompetenzen (dritter Schritt) zu erweitern und
- auf eine Veränderung der äußeren Problemstruktur hin zu arbeiten (vierter Schritt).
Es kann jedoch auch sein, dass sich die äußere Problemstruktur nicht verändern lässt, da tatsächlich keine Handlungsmöglichkeiten auf Seiten des Kunden/der Kundin liegen. Wenn zum Beispiel die betrieblichen Strukturen oder einzelne Personen von Seiten des Kunden nicht verändert werden können, er oder sie jedoch stark unter dieser Situation oder Person leidet. Hier wird in der Beratung darauf hingearbeitet, daß der Kunde/die Kundin die Situation als solches nicht mehr als so belastend erlebt.
Organisationsentwicklung Organisationsentwicklung ist ein interdisziplinäres, wissenschaftlich fundiertes und handlungsorientiertes Konzept, mit dem Veränderungsprozesse in Organisationen initiiert, gesteuert und evaluiert werden. Die Funktion des/der OrganisationsentwicklerIn besteht darin, die geeigneten Rahmenbedingungen mittels der ihm/ihr zur Verfügung stehenden Methoden so zu gestalten, dass die MitarbeiterInnen der Organisation zu ihren eigenen BeraterInnen werden, um ihre Ziele mit dem größtmöglichen Erfolg umsetzen zu können. Dementsprechend gibt der/die OrganisationsentwicklerIn keine Lösungen bei Problemen, sondern er/sie hilft bei der Lösung von Problemen.
Organisationsentwicklung hat über den konkreten Anlaß und die explizit formulierten Veränderungsziele hinaus den Anspruch, die Problemlösungsfähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten der Beteiligten auch für künftige Herausforderungen zu steigern.
Die Organisationsentwicklung bezieht alle Teilsysteme einer Organisation ein. Als wesentliche Subsysteme sind hierbei das politische Steuerungssystem, das ökonomische Steuerungssystem, das soziale System, das technische System und das Produkt - Markt System zu nennen.
Hierbei umfasst eine Organisationsentwicklung mehrere Phasen:
- Es wird eine Problembeschreibung erstellt.
- Aufgrund der erfolgten Problemanalyse wird eine Datensammlung erstellt, die zu einer Organisationsdiagnose führt.
Diese wird an die Betroffenen rückgemeldet. Ziel ist es, ein Problembewusstsein bei den Betroffenen zu erwirken, um sie aktiv an einer Veränderung beteiligen zu können. Wichtig ist hierbei, dass Führungskräfte aller Entscheidungsebenen miteingebunden sind und auch die MitarbeiterInnen zur Teilnahme motiviert sein sollten.
- Dies stellt die beste Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung von innerbetrieblichen Strukturveränderungen dar. Wichtiger Bestandteil ist hierbei die Bearbeitung sachlicher, persönlicher und zwischenmenschlicher Konflikte und die Entwicklung neuer Erkenntnisse, Einstellungs- und Verhaltensweisen.
- Innerhalb der Organisationsentwicklung erfolgt nach durchgeführter Erprobung der entwickelten und umgesetzten Veränderungen eine abschließende Evaluierung der gesetzten Maßnahmen.
-- DetlevLengsfeld 2008-03-16 10:34:09 Mobbing/Professionelle Methoden der Konfliktregelung (last edited 2008-12-29 10:45:52 by )
