Kündigung | Betriebsrat und die Anhörung

Eine Kündigung ist nicht erst dann nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wenn eine Unterrichtung des Betriebsrats ganz unterblieben, sondern schon dann, wenn diese nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung ist der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Gründe mitgeteilt hat. Der Arbeitgeber hat die von ihm für maßgeblich erachteten Kündigungsgründe bei der Anhörung so zu umschreiben, daß der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen deren Stichhaltigkeit prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig werden kann. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und von ihm als für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam erkannte Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen (BAG 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - BAGE 78, 39). Umstände, die dem Betriebsrat bereits vor Einleitung des Anhörungsverfahrens auf andere Weise bekannt geworden sind, muß der Arbeitgeber nicht nochmals mitteilen (BAG 20. Mai 1999 - 2 AZR 532/98 - BAGE 91, 341). Vor Ausspruch der Kündigung kann der Arbeitgeber unzureichende Informationen gegenüber dem Betriebsrat jederzeit ergänzen. Nachträgliche Informationen können allerdings dazu führen, daß insoweit die Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG neu zu laufen beginnt (BAG 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 85 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96).

---. Eine Kündigung ist nicht nur dann nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat zuvor überhaupt beteiligt zu haben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachkommt (st. Rspr. 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - BAGE 78, 39). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gründe für seine Kündigungsabsicht derart mitzuteilen, daß er dem Betriebsrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalts gibt. Die Kennzeichnung des Sachverhalts muß so umfassend sein, daß der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt daher der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt oder lediglich ein Werturteil abgibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (BAG 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - aa0). Da die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG aber nicht darauf abzielt, die Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu überprüfen, sondern sich darauf beschränkt, im Vorfeld der Kündigung auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluß zu nehmen, sind an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozeß. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Gründe mitgeteilt hat (st. Rspr. zB BAG 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - aaO). .... a) Zu den Gründen, die nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dem Betriebsrat bei der Anhörung mitzuteilen sind, zählen auch die Gründe, die den Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 2 bis 5 BetrVG zum Widerspruch berechtigen können (BAG 6. Juli 1978 - 2 AZR 810/76 - BAGE 30, 370). Ist etwa bei einem Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen freien Arbeitsplatz zu erwägen, dann spricht es für die Kündigung, wenn der Arbeitgeber die Versetzung unterläßt, weil der Arbeitnehmer zB für die andere Tätigkeit nicht geeignet ist. Die für oder gegen eine derartige Versetzung sprechenden Gründe sind damit unmittelbare Bestandteile der für die Kündigung maßgeblichen Gründe. Besteht aus Sicht des Arbeitgebers keine Möglichkeit, den zu kündigenden Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, so genügt er seiner Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG in der Regel schon durch den ausdrücklichen oder konkludenten Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Daraus ergibt sich für den Betriebsrat mit hinreichender Deutlichkeit, die Kündigung solle erfolgen, weil andere geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aus Sicht des Arbeitgebers nicht bestehen. Gibt sich der Betriebsrat damit zufrieden, ist er ordnungsgemäß angehört. Auch im Kündigungsschutzprozeß ist der Arbeitgeber zu weiteren Darlegungen nur verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer angibt, wie er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt (BAG 29. März 1990 - 2 AZR 369/89 - BAGE 65, 61; 17. Februar 2000 - 2 AZR 913/98 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 113 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 103). 55

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Felser/Roos, Durchsetzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats, Bund-Verlag 2000 Seite 2

Der Arbeitgeber kann praktisch einseitig entscheiden, was er dem Betriebsrat an Angaben macht, 
solange er dem Betriebsrat nichts bewußt vorenthält. 

. Das Landesarbeitsgericht ist mit der einhelligen Auffassung in Rechtsprechung und
Literatur (BAG Grundsatzurteil vom 28. Februar 1974 - 2 AZR 455/72 - BAGE 26, 27 =
AP Nr. 2 zu § 102 BetrVG 1972; zuletzt ausführlich Senatsurteil vom 16. September 1993
- 2 AZR 267/93 - AP Nr. 62 zu § 102 BetrVG 1972 (...) davon ausgegangen, daß die
Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam ist, wenn der Arbeitge-
ber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat zuvor überhaupt beteiligt zu haben, sondern
auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG
nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachkommt

[http://www.dr-hoek.de/beitrag.asp?t=lexikon-arbeitsrecht-anhoerung-Betriebsrat Quelle]

Bei dem häufigsten Fall einer personenbedingten Kündigung der krankheitsbedingten Kündigung sind neben den bisherigen Fehlzeiten insbesondere die entstandenen und zu erwartenden Betriebsbeeinträchtigungen und wirtschaftlichen Belastungen für das Unternehmen sowie die Kenntnisse der zukünftigen Gesundheitsentwicklung mitzuteilen. Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind die Angaben auf die erforderlichen Voraussetzungen zu erstrecken. Dieses sind neben der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung und der Wiederholungsgefahr auch Angaben über die Beachtung des Ultima-Ratio-Prinzips (z.B. vorangehende Abmahnung) und einer erfolgten Interessenabwägung. In diesem Zusammenhang sind, auch gegen die Kündigung sprechende Gründe anzugeben.

Quelle

Die Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigungen scheitert bereits an der nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung, § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG.

Im Rahmen der Anhörung gemäß § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe, auf die er die Kündigung stützen will, umfassend, genau und wahrheitsgemäß mitteilen. 

Vorliegend stützt die Beklagte die streitbefangenen Kündigungen auf die Verhaltensweisen des Klägers, wie sie durch die verdeckten Videoaufzeichnungen festgehalten worden sind. In diesem Zusammenhang teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit, dass der Kläger am 8.3.2001 Gegenstände in eine Plastiktüte gesteckt und mit dieser den Raum verlassen habe. 

Wie sich aber später herausstellte, hat die betreffende Verhaltensweise des Klägers nicht am 8.3.2001 stattgefunden, sondern am 11.3.2001. Am 8.3.2001 war der Kläger gar nicht im Betrieb. 

Damit hat die Beklagte den Betriebsrat in einem zentralen Bereich des Kündigungssachverhalts, nämlich betreffend den Zeitpunkt einer der beiden Handlungen, an die die Beklagte einen Diebstahl bzw. Diebstahlsverdacht anknüpft, falsch informiert. Dies macht die Betriebsratsanhörung fehlerhaft.

Substanziierte Einwendungen hat der Kläger nicht erhoben (vgl. BAG 16. März 2000 - 2 AZR 75/99 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 114 = EzA BGB § 626 nF Nr. 179; KR-Etzel § 102 BetrVG Rn. 192).

[http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=40580618f5b0a97f2c28d1c87683819e&nr=9873&pos=15&anz=51 Quelle]

I. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach Satz 3 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Senats (beispw. 4. August 1975 - 2 AZR 266/74 - BAGE 27, 209; zuletzt 16. Januar 2003 - 2 AZR 707/01 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 129 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 2) und der einhelligen Auffassung in der Literatur (beispw. Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt BetrVG 21. Aufl. § 102 Rn. 56; KR-Etzel 6. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 106 ff.), dass eine Kündigung nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat. Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen und auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Es widerspricht deshalb dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens es zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch gar nicht verwirklichen will oder kann. Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt dann nicht im maßgeblichen Stadium, sondern im Vorfeld der Willensbildung des Arbeitgebers, also zu einem Zeitpunkt, in dem noch alle Kündigungsüberlegungen unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklungen stehen (BAG 3. April 1987 - 7 AZR 66/86 - RzK III 1 d Nr. 3). Ferner hat der Arbeitgeber, um dem Sinn und Zweck der Anhörung vor einer Kündigung zu entsprechen, dem Betriebsrat seine Kündigungsabsicht rechtzeitig vorher mitzuteilen und ihn dabei so zu informieren, dass er sich über die Person des Arbeitnehmers und über die Kündigungsgründe für seine Stellungnahme ein eigenes Bild machen kann (beispw. Senat 29. März 1990 - 2 AZR 420/89 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 56 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 79; 16. September 1993 - 2 AZR 267/93 - BAGE 74, 185; 26. Januar 1995 - 2 AZR 386/94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 69 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 87).

Quelle a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der Kündigungsgründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG führt. Eine in diesem Sinne objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (BAG 7. November 2002 - 2 AZR 599/01 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 40 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 50; 8. September 1988 - 2 AZR 103/88 - BAGE 59, 295; 2. November 1989 - 2 AZR 366/89 - RzK III 1 b 13; KR-Etzel 6. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 63 a). Letzteres gilt jedoch nur eingeschränkt für Tatsachen, die dem Betriebsrat bei der Anhörung bereits bekannt waren.

Quelle

Ansonsten weiß er nicht, ob er etwa ein Widerspruchsrecht hat, in welcher Richtung er den Arbeitnehmer befragen oder sonstige Erkundigungen im Betrieb einholen und mit welchen Argumenten er Erörterungen mit dem Arbeitgeber führen soll. Erklärt der Arbeitgeber etwa nur, es solle gekündigt werden, Gründe gebe es genug und sie seien dem Betriebsrat alle bekannt, ist selbst dann keine ordnungsgemäße Unterrichtung gegeben, wenn der Betriebsrat alle Tatsachen kennt. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber zB mit, der Arbeitnehmer solle wegen eines bestimmten näher bezeichneten Ereignisses gekündigt werden, und weiß der Betriebsrat - etwa auf Grund einer Vorbefassung -, welche konkreten Vorgänge damit gemeint sind, so ist der Arbeitgeber mit den dem Betriebsrat bekannten Einzelheiten im Prozess nicht präkludiert, auch wenn die Einzelheiten des Hergangs nicht noch einmal ausdrücklich mitgeteilt wurden. Es kommt darauf an, dass für den Betriebsrat der "Kündigungsgrund" im Sinne eines aus mehreren Tatsachen und einer groben rechtlichen Einordnung gebildeten Begründungszusammenhangs erkennbar wird, auf den der Arbeitgeber sich stützen will. Hat der Arbeitgeber diesen Tatsachenkomplex umrissen, dann kann er im Prozess alle die dazu gehörigen Tatsachen vortragen, die er entweder dem Betriebsrat mitgeteilt hat oder die dem Betriebsrat bekannt waren. Auch in der Entscheidung vom 27. Februar 1997 (aaO) handelte es sich bei den nicht mitgeteilten Tatsachen, von denen der Senat angenommen hat, sie seien dem Betriebsrat bekannt und der Arbeitgeber könne sie deshalb im Prozess vortragen, nicht um solche, die einen anderen Kündigungsgrund ergaben, sondern es ging um "Mosaiksteine" (betriebliche Auswirkungen von Verspätungen des Arbeitnehmers) aus "demselben Bild" (Kündigung wegen häufiger Verspätungen).


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{BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 24.6.2004, 2 AZR 461/03
aa) Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist subjektiv determiniert. An die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an seine Darlegungs- und Beweislast in einem Kündigungsschutzprozess. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat (st. Rspr. zuletzt Senat 6. November 2003 - 2 AZR 690/02 - zur Veröffentlichung vorgesehen; 26. September 2002 - 2 AZR 424/01 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1). Dabei stellt allerdings eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und dadurch irreführende Darstellung des Kündigungssachverhalts keine ordnungsgemäße Anhörung dar (Senat 31. Januar 1996 - 2 AZR 181/95 -; 31. August 1989 - 2 AZR 453/88 - AP LPVG Schleswig-Holstein § 77 Nr. 1 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 75). Durch eine solche Darstellung verletzt der Arbeitgeber nicht nur die im Anhörungsverfahren geltende Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1, § 74 BetrVG, sondern er setzt den Betriebsrat auch außer Stande, sich ein zutreffendes Bild von den Gründen für die Kündigung zu machen (Senat 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - BAGE 78, 39). 

[http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=128fbf98c041ca6f2d24ac61d5fa727c&Seite=2&nr=5460&pos=61&anz=66 Quelle]

[http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=128fbf98c041ca6f2d24ac61d5fa727c&Seite=2&nr=5461&pos=62&anz=66 Quelle]

[http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=40580618f5b0a97f2c28d1c87683819e&nr=10065&pos=8&anz=51 Quelle]

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