Betriebsratsanhörung

Was gehört zu einer ordnungsgemäßen '''Betriebsratsanhörung'''?

http://www.handwerk-online.de/rubriken/geld_und_recht/recht/schriftformerfordernis623bgb.htm

Anhörung des Betriebsrates

In den Betrieben, in denen ein Betriebsrat installiert ist, muss der Arbeitgeber der Kündigung eine Stellungnahme des Betriebsrates beifügen, wenn dieser der Kündigung widersprochen hat (§ 102 Abs. 4 BetrVG). Fügte der Arbeitgeber die Stellungnahme nicht bei, so bleibt die Kündigung dennoch wirksam. Sinn der Vorschrift ist es nur, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seine Aussicht im Kündigungsschutzprozess besser beurteilen zu können.

http://www.rs-ra.de/13692/17328.html

Gern möchte ich Sie hier online und unentgeltlich mit arbeitsrechtlichen Informationen versorgen. Damit diese Informationen zeitnah angeboten werden können, habe ich diese Seiten selbst erstellt. Gegenwärtige stelle ich die Bedeutung der Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen (unter Ziffer 1) und den Schadenersatzanspruch die einem Auflösungsverschulden (unter Ziffer 2) hier näher dar.

Geplant ist von mir der Aufbau eines Netzwerkes im Internet, das die Tarifverträge zur Kenntnis bringt. Wenn Sie den aktuellen Stand meiner Bemühungen verfolgen möchten, gehen Sie bitte auf meine Seite Interessante Links. Ein Arbeitnehmer, der nicht in der Gewerkschaft ist, hat keine rechtlichen Möglichkeiten, den Tarifvertrag zu erhalten, der durch eine Klausel in seinem Arbeitsvertrag zur Geltung gebracht wird. Ich halte das für skandalös und für einen Verstoß gegen EG-Recht (Nachweisrichtlinie). Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht verlangt nicht einmal für die Geltung von Ausschlussfristen eine Dokumentation im Arbeitsvertrag:

"Unerheblich ist, daß der Kläger möglicherweise vom Vorhandensein einer Ausschlußfrist keine Kenntnis hatte. Die Mitteilungspflicht nach § 3 Satz 1 NachwG reicht nicht weiter als die Nachweispflicht nach § 2 Abs. 1 NachwG. Danach ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, den Arbeitnehmer auf den Tarifvertrag hinzuweisen, in dem die Ausschlußfrist enthalten ist. Eines gesonderten Hinweises auf die Ausschlußfrist bedarf es nicht" (BAG Urteil vom 5.11.2003, 5 AZR 469/02).

1. Beteiligung des Betriebsrats

Gibt es in dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung anhören. Entsprechendes gilt für den Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung.

1.1. Kontaktaufnahme

Nach § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG soll der Betriebsrat, „soweit es erforderlich erscheint“, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer anhören.

Für den Arbeitnehmer bzw. den Arbeitnehmeranwalt empfiehlt sich eine möglichst frühzeitige Kontaktaufnahme zum Betriebsrat. Er kann viele Informationen besitzen, die der einzelne Arbeitnehmer seinem Anwalt nicht geben kann (Informationen über Betriebsvereinbarungen, spezielle Branchenvorschriften, Kenntnis von üblichen Abläufen im Betrieb bei Kündigungen, betriebsübliche Abfindungssätzen, Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Verband, etc.). Er wird auch nicht so einfach wahrheitswidrig im Prozess aussagen, wenn er dem Arbeitnehmer zunächst zusichert, sein möglichstes zu tun.

Der Betriebsrat ist und bleibt allerdings der Betriebsrat des Arbeitgebers. Seine Pflicht zur Verschwiegenheit bezieht sich auf Betriebsgeheimnisse (§ 79 BetrVG), nicht auf Informationen, die ihm von Arbeitnehmern anvertraut werden. Da kann der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 BetrVG) zum Zuge kommen.

Außerdem scheiden Arbeitnehmer regelmäßig, wenn auch oft gegen Zahlung einer Abfindung, aus dem Betrieb aus, wenn der Arbeitgeber sich zu einer Kündigung entschließt. Bei der nächsten Betriebsratswahl ist der eigene Mandant daher mit einem aktiven Wahlrecht nicht mehr beteiligt und kann so dem Betriebsrat nicht danken.

Bei der Kontaktaufnahme zum Betriebsrat gilt es zu erfahren, ob der Betriebsrat mündlich und/oder schriftlich angehört wurde. Man kann den Betriebsrat um eine Kopie der schriftlichen Anhörung bitten, wird sie oft jedoch nicht erhalten. Manchmal darf der die Anhörung einsehen oder abschreiben.

1.2. Ohne Anwendung des KSchG

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe auch dann im Einzelnen mitzuteilen hat, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt (BAG 18. Mai 1994 - 2 AZR 920/93 - BAGE 77, 13, 17; 3. Dezember 1998 - 2 AZR 234/98 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 99 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 100). Der Wortlaut von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist insoweit eindeutig. Wenn auch ein Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Kündigungsfreiheit genießt und im Prozess nicht - jedenfalls nicht primär - gehalten ist, seine Kündigung näher zu begründen, wird hierdurch eine kollektivrechtliche Pflicht zur Angabe der Kündigungsgründe gegenüber dem Betriebsrat nicht ausgeschlossen. § 102 BetrVG knüpft die Beteiligung des Betriebsrats nicht an das Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Betriebsrat soll auch in diesen Fällen in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Hierfür muss der Betriebsrat aber die Gründe kennen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen (BAG Urteil vom 6.11.2003, 2 AZR 690/02; zur Beteiligung des Personalrats bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen vgl. BAG, Urteil vom 7.11.2002, 2 AZR 493/01).

1.3. Zeitpunkt

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Nach einhelliger Meinung in Rechtsprechung und Literatur reicht es zu einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats nicht aus, dass das Anhörungsverfahren lediglich vor Zugang der Kündigung abgeschlossen ist (BAG 11. Juli 1991 - 2 AZR 119/91 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 57 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 81; 13. November 1975 - 2 AZR 610/74 - BAGE 27, 331; KR-Etzel 6. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 176 a; Kittner/Däubler/Zwanziger KSchR 5. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 105; Kraft in GK-BetrVG 6. Aufl. § 102 Rn. 38). Dies würde dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung widersprechen. § 102 BetrVG soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, durch seine Stellungnahme auf den Willen des Arbeitgebers einzuwirken und ihn durch Darlegung von etwaigen Gegengründen unter Umständen von seinem Plan abzubringen, den betreffenden Arbeitnehmer zu entlassen (so schon BAG 28. Februar 1974 - 2 AZR 455/73 - BAGE 26, 27). Die Äußerungsfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG soll dem Betriebsrat dabei grundsätzlich voll als Überlegungsfrist zur Verfügung stehen. Könnte der Arbeitgeber regelmäßig schon während des Laufs der Anhörungsfrist das Kündigungsschreiben auf den Weg bringen, solange er nur sicherstellt, dass dieses dem Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zugeht, so hätte er die Möglichkeit, die gesetzliche Frist, die dem Betriebsrat zur Überlegung und möglichen Einflussnahme auf den Entschluss des Arbeitgebers zur Verfügung steht, abzukürzen. Es ist deshalb daran festzuhalten, dass das Anhörungsverfahren grundsätzlich abgeschlossen sein muss, ehe der Arbeitgeber die Kündigung erklärt (BAG Urteil vom 8.4.2003, 2 AZR 515/02).

Hat der Betriebsrat zu der Kündigungsabsicht innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG keine Stellung genommen, so führt es nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der Arbeitgeber bereits am letzten Tag der Äußerungsfrist bei Dienstschluss das Kündigungsschreiben einem Kurierdienst übergeben und gleichzeitig dafür gesorgt hat, dass eine Zustellung erst so spät erfolgt, dass er sie noch verhindern kann, wenn der Betriebsrat wider Erwarten doch zu der Kündigungsabsicht Stellung nimmt (BAG Urteil vom 8.4.2003, 2 AZR 515/02).

1.4. Existenz eines Betriebsrats

Die Darlegungs- und Beweislast für die Existenz eines Betriebsrats trifft den Arbeitnehmer. Die Existenz eines handlungsfähigen Betriebsrates hat der Arbeitnehmer als Voraussetzung seines betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutzanspruches darzulegen und im Streitfall zu beweisen (ArbG Mainz Urteil vom 25. September 1997, 7 Ca 168/97).

Dem Arbeitgeber ist es allerdings möglich, sich im Prozess darauf zu berufen, dass die Betriebsratswahl nichtig war. Dann kann eine Kündigung nicht an § 102 BetrVG scheitern, weil kein Betriebsrat vorhanden ist (LAG Niedersachsen AE 2003, Seit 73).

1.5. Informationserteilung durch den Arbeitgeber

Betriebsratsanhörungen sind häufiger fehlerhaft als allgemein angenommen wird.

a. Umfang der Informationen

Das BAG hat mit Urteil vom 22. September 1994, 2 AZR 31/94 die Bedeutung und den geforderten Inhalt einer Anhörung des Betriebsrats wie folgt zusammengefasst:

Das Landesarbeitsgericht ist mit der einhelligen Auffassung in Rechtsprechung und Literatur (BAG Grundsatzurteil vom 28. Februar 1974 - 2 AZR 455/72 - AP Nr. 2 zu § 102 BetrVG 1972; Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, BetrVG 17. Aufl., § 102 Rz 25; KR-Etzel, 3. Aufl., § 102 BetrVG Rz 106 ff.; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 5. Aufl., Rz 259 ff.) davon ausgegangen, dass die Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat zuvor überhaupt beteiligt zu haben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachkommt. Dabei handelt es sich um eine analoge Anwendung des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, der nach seinem Wortlaut die Sanktion der Unwirksamkeit der Kündigung nur ausspricht, falls überhaupt keine Anhörung des Betriebsrats erfolgt. Diese erst durch das Betriebsverfassungsgesetz 1972 eingeführte Rechtsfolge soll nach Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens auch für den Fall "nicht ordnungsgemäßer" Anhörung gelten. Methodisch folgt dies aus einer systematisch-teleologischen Interpretation des Begriffs "Anhörung" unter Einpassung in die Gesamtrechtsordnung, §§ 102, 105 BetrVG (vgl. BAG Urteil vom 16. September 1993, aaO). Denn die vom Gesetz verlangte Anhörung in der Rangordnung der Beteiligungsrechte ist mehr als die bloße Mitteilung über die bevorstehende Kündigung, wie sie in § 105 BetrVG vorgesehen ist. Die Einschaltung des Betriebsrats im Rahmen des Anhörungsverfahrens vor einer Kündigung hat über die reine Unterrichtung hinaus den Sinn, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zu der Kündigungsabsicht aus Sicht der Arbeitnehmervertretung zur Kenntnis zu bringen. Die Sanktion verfolgt den Zweck, den Arbeitgeber zu veranlassen, vor jeder Kündigung den Betriebsrat zu hören, will er nicht Gefahr laufen, dass die Kündigung von vorn herein unwirksam ist (Amtliche Begründung, BR-Drucks. 715/70, S. 72). Die Anhörung soll in geeigneten Fällen dazu beitragen, dass es gar nicht zum Ausspruch einer Kündigung kommt (BAG Urteil vom 2. November 1983 - AP Nr. 29 zu § 102 BetrVG 1972).

Aus diesem Sinn und Zweck der Anhörung folgt für den Arbeitgeber die Verpflichtung, die Gründe für seine Kündigungsabsicht derart mitzuteilen, dass er dem Betriebsrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalts gibt. Diese Kennzeichnung des Sachverhalts muss einerseits so genau und umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt daher der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt oder lediglich ein Werturteil abgibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (BAG Urteil vom 2. November 1983, aaO).

Da die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG aber nicht darauf abzielt, die Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu überprüfen, sondern sich darauf beschränkt, im Vorfeld der Kündigung auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, sind an die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Anhörungsschreiben nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess (einhellige Auffassung vgl. BAG Urteil vom 8. September 1988 - AP Nr. 49 zu § 102 BetrVG 1972; Kraft, Festschrift für Otto Rudolf Kissel, S. 611, 613). Das Bundesarbeitsgericht leitet daher mit der herrschenden Meinung (vgl. etwa Urteil vom 11. Juli 1991, AP Nr. 57 zu § 102 BetrVG 1972; ebenso Bitter, NZA Beil. 3/1991, S. 16, 19 ff.; KR-Etzel, aaO, § 102 BetrVG Rz 66; Stahlhacke/Preis, aaO, Rz 286 ff. mit weiteren Nachweisen; kritisch Kraft, Festschrift für Otto Rudolf Kissel, S. 611 ff.) aus § 102 BetrVG den Grundsatz der so genannten "subjektiven Determinierung" ab, demzufolge der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er die Kündigung darauf (zunächst) nicht stützen will oder weil er sie bei seinem Kündigungsentschluss für unerheblich oder entbehrlich hält, dann ist die Anhörung selbst ordnungsgemäß. Die in objektiver Hinsicht unvollständige Unterrichtung hat lediglich "mittelbar" die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, wenn der mitgeteilte Sachverhalt zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht ausreicht, weil es dem Arbeitgeber verwehrt ist, Gründe nachzuschieben, die nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung waren (BAG Urteil vom 11. Juli 1991, aaO, zu II 2 a der Gründe).

b. Unrichtige oder unvollständige Mitteilung

Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG ist subjektiv determiniert. An die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegungs- und Beweislast in einem Kündigungsschutzprozess. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die ihm aus seiner Sicht subjektiv tragenden Gründe mitgeteilt hat (st. Rspr. zuletzt BAG 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/00 - EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 7; 26. September 2002 - 2 AZR 424/01 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1).

Was dem Betriebsrat vom Arbeitgeber als Sachverhalt nicht mitgeteilt worden ist, kann ihm im Prozess nichts nutzen („Nadelöhr“).

Um keine Frage der subjektiven Determinierung handelt es sich aber, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Sachverhalt bewusst irreführend schildert, damit sich die Kündigungsgründe als möglichst überzeugend darstellen.

Nach Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens ist eine bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebenden Kündigungsgründe wie eine Nichtinformation des Betriebsrats zu behandeln (BAG Urteil vom 31. August 1989, AP Nr. 1 zu § 77 LPVG Schleswig-Holstein; vgl. auch Bitter, aaO, S. 16, 20). Sie kann nicht nur in der Aufbereitung der mitgeteilten Tatsachen, sondern auch in der Weglassung gegen die Kündigung sprechender, den Arbeitnehmer entlastender Informationen bestehen und führt zur Unwirksamkeit der Kündigung entsprechend § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, wenn die bewusst irreführend dargestellten bzw. weggelassenen Tatsachen nicht nur eine unzutreffende Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts bewirken. Der Arbeitgeber verletzt durch eine derartige Darstellung nicht nur die im Anhörungsverfahren geltende Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nach §§ 2 Abs. 1, 74 BetrVG (vgl. BAG Urteile vom 2. November 1983, aaO, vom 24. Mai 1989 –2 AZR 399/88 - nicht veröffentlicht; vom 31. August 1989, aaO), sondern er setzt den Betriebsrat auch außerstande, sich ein zutreffendes Bild von den Gründen für die Kündigung zu machen (BAG Urteile vom 27. Mai 1985, AP Nr. 37 zu § 102 BetrVG 1972 sowie Senatsurteile vom 31. August 1989 und 31. Mai 1990, aaO). Dass die bewusst unvollständige Information nicht mit dem Grundsatz der subjektiven Determinierung zu rechtfertigen ist, zeigt sich daran, dass in diesen Fällen das Steuerungsinstrument beim Nachschieben von Kündigungsgründen versagt. Insoweit weist Kraft (Festschrift für Otto Rudolf Kissel, S. 611, 617) zutreffend darauf hin, dass der Arbeitgeber naturgemäß überhaupt kein Interesse an dem Nachschieben von Umständen hat, die zu einer für den Arbeitnehmer günstigeren Beurteilung des Sachverhalts führen können. Das Verwertungsverbot würde, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, sein Ziel verfehlen, wenn der nicht verwertbare Sachverhalt ausschließlich den Arbeitnehmer begünstigt und auf die sachliche Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB ohne Einfluss ist. Ein weiteres Argument ergibt sich auf Grund der Besonderheiten einer Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auch die den Arbeitnehmer entlastenden Tatsachen der Anhörung mitteilen, insbesondere soweit sie Gegenstand einer Stellungnahme des Arbeitnehmers zu den ihm zur Last gelegten Vorwürfen sind. Eine Darstellung, durch die der Arbeitgeber einseitig die Verdachtsmomente darstellt und ihm bekannte entlastende Tatsachen unterdrückt, vereitelt eine sachgemäße Beurteilung seitens des Betriebsrats. Die Anhörung wäre nicht ordnungsgemäß, sie stünde einer Nichtanhörung gleich.

Die Betriebsratsanhörung ist danach jedenfalls dann fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt bewusst irreführend und unvollständig mitgeteilt hat. Die weitergehende Rechtsfrage, ob und inwieweit der Grundsatz subjektiver Determinierung der Mitteilungspflicht darüber hinaus im Zusammenhang mit der unbewusst fehlenden Mitteilung entlastender Umstände gilt, stellt sich nur bei vermeidbarer und unbewusster Fehlinformation (vgl. auch Bitter, aaO, S. 16, 20).

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nur zu einer fristlosen Kündigung angehört, kann er sich im Prozess nicht hilfsweise auf eine fristgerechte Kündigung berufen. Eine solche Kündigung scheitert dann an § 102 BetrVG.

c. Darlegungs- und Beweislast

Hat der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG im Detail schlüssig dargelegt, so muss der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast deutlich machen, welche der Angaben er aus welchem Grund weiterhin bestreiten will. Soweit es um Tatsachen außerhalb seiner eigenen Wahrnehmung geht, kann der Arbeitnehmer sich dabei gemäß § 138 Abs. 4 ZPO auf Nichtwissen berufen; ein pauschales Bestreiten des Arbeitnehmers ohne jede Begründung genügt dagegen nicht (BAG Urteil vom 16. März 2000, 2 AZR 75/99).

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die nicht bewusste Irreführung, wenn die objektiven Daten mit der Information des Betriebsrats nicht übereinstimmen. Bestreitet der Arbeitnehmer die "ordnungsgemäße" Betriebsratsanhörung, ist es Sache des Arbeitgebers, deren Richtigkeit und Vollständigkeit darzulegen. Ergeben sich entweder bereits Unterschiede zwischen der objektiven Informationslage und der Information an den Betriebsrat oder bestreitet der Arbeitnehmer die Richtigkeit der Informationen an den Betriebsrat, ist es schon aus Gründen der Sachnähe Aufgabe des Arbeitgebers, darzulegen und notfalls zu beweisen, dass er den Betriebsrat nicht bewusst in die Irre geführt hat.

Textbaustein für Klageschrift: Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Dessen ordnungsgemäße Anhörung wird bestritten. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates ist Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigungserklärung durch den Arbeitgeber (st. Rspr., z.B. BAG v. 20.08.1991 -1 AZR 326/90- NZA 1992, 225 ff.).

2. Auflösungsverschulden

Nach § 628 Abs. 2 BGB ist derjenige, der durch sein schuldhaftes vertragswidriges Verhalten die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 Abs. 1 BGB durch den Vertragspartner veranlasst hat, diesem zum Ersatz des durch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.

Es kann für den Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses darstellen, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Lohnzahlung in nicht unerheblicher Höhe unterblieben ist oder sich der Verzug des Arbeitgebers mit der Vergütungszahlung über einen erheblichen Zeitraum erstreckt.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt in der Regel auch von einem Arbeitnehmer, vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung den pflichtwidrig handelnden Arbeitgeber abzumahnen.

Der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Kündigung durch das vertragswidrige Verhalten des anderen Teils veranlasst wird (BAG Urteil vom 17. Januar 2002, 2 AZR 494/00).

Der Vertragsteil, der die Auflösung des Vertrages verschuldet hat, muss gemäß § 249 Satz 1 BGB den anderen so stellen, als wäre das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß durch fristgemäße Kündigung beendet worden (BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - mwN). Dabei umfasst nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 – a.a.O.; Urteil vom 8.8.2002, 8 AZR 574/01; s. auch ErfK/Müller-Glöge 2. Aufl. § 628 BGB Rn. 73) der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs.2 BGB nicht nur den Verdienst, den der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verlangen kann, sondern auch einen angemessenen Ausgleich für den Verlust des durch das KSchG vermittelten Bestandsschutzes. Die Bemessung des Ausgleichs orientiert sich dabei an der Abfindungsregelung der §§ 9, 10 KSchG. Dieser Anspruch tritt kumulativ zum Anspruch auf Ersatz des Vergütungsausfalls hinzu (BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 – a.a.O.).

Es kann für den Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses an sich darstellen, wenn der Arbeitgeber mit seiner Lohnzahlung in Verzug ist (BAG 25. Juli 1963 - 2 AZR 510/62 - BAGE 14, 266 270; 25. September 1980 - 3 AZR 119/78 – n.v.; 25. Oktober 1984 - 2 AZR 417/83 - AP BGB § 273 Nr. 3 = EzA BGB § 273 Nr. 3; 9. Mai 1996 - 2 AZR 387/95 - AP BGB § 273 Nr.5 = EzA BGB § 626 nF Nr. 161). Das gilt jedenfalls dann, wenn die Lohnzahlung in nicht unerheblicher Höhe unterblieben ist oder sich der Verzug des Arbeitgebers mit der Vergütungszahlung über einen erheblichen Zeitraum erstreckt und der Arbeitnehmer diesen Fehler abgemahnt hat.

}}}

http://www.recht-und-fuehrung.de/arbeitsrecht/betriebsrat/topnews07428.html

Arbeitsrecht - Betriebsrat

Kündigung kann trotz Fehler bei der Anhörung wirksam sein!

Ein Arbeitgeber hörte seinen Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung einer Mitarbeiterin an. Zur kurzfristig anberaumten Betriebsratssitzung wurden nicht alle Betriebsratsmitglieder eingeladen. Dennoch stimmte der Betriebsrat in der Sitzung der beabsichtigten Kündigung zu und übergab dem Arbeitgeber den entsprechenden Auszug des Sitzungsprotokolls. Darauf war auch vermerkt, dass 2 der Betriebsräte nicht zur Sitzung geladen worden waren.

Als daraufhin der Arbeitgeber der Mitarbeiterin kündigte, klagte diese gegen die Kündigung. Sie meinte, die Anhörung des Betriebsrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Denn nicht alle Betriebsratsmitglieder hätten die Möglichkeit gehabt, sich im Rahmen der Anhörung zu äußern. Dem folgten die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht und wiesen die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin ab.

BAG, Urteil vom 24.06.2004, Az.: 2 AZR 461/03

Hören Sie den Betriebsrat vor jeder Kündigung an

Die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung ist nicht nur eine notwendige Formalität, sondern Wirksamkeitsvoraussetzung für Ihre Kündigung. Denn unterläuft Ihnen bei der Betriebsratsanhörung ein Fehler, greift die ausgesprochene Kündigung nicht mehr durch, und zwar auch, wenn Sie für sie gute Gründe hatten.

Ausnahmsweise sind Fehler im Anhörungsverfahren für Sie dann unbeachtlich, wenn sie dem Betriebsrat intern, wie z. B. bei fehlerhafter Einberufung der Sitzung oder bei fehlender Beschlussfähigkeit, unterlaufen. Das gilt sogar dann, wenn Sie als Arbeitgeber den Fehler erkennen konnten.

Nach der Regelung in § 102 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann der Betriebsrat bei einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung 1 Woche, bei einer fristlosen 3 Tage lang Bedenken gegen die Kündigung vorbringen. Kündigen Sie vor Ablauf dieser Frist, ohne dass der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung vorher ausdrücklich zugestimmt hat, ist die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam.

Das gilt für die Betriebsratsanhörung

Bei der Anhörung des Betriebsrats sollten Sie vor allem folgende Punkte beachten:

• Der Betriebsrat ist vor jeder beabsichtigten Kündigung anzuhören.
• Die Gründe für die Kündigung sind dem Betriebsrat vollständig mitzuteilen.
• Bei außerordentlichen Kündigungen kann der Betriebsrat innerhalb von 3 Tagen, bei ordentlichen Kündigungen innerhalb von 1 Woche schriftlich Bedenken äußern.
• Die Äußerungsfristen müssen Sie nicht abwarten, wenn der Betriebsrat der Kündigung schriftlich zugestimmt oder sich in sonstiger Weise abschließend geäußert hat. Hierfür sind Sie im Streitfall beweispflichtig.

Arbeitsrecht, Betriebsrat, Kündigung, Anhörung, Fehler Link zum Produkt zum Thema... Arbeitsrecht, Betriebsrat, Kündigung, Anhörung, FehlerMehr Informationen in AGR: ArbeitGeberRechte

http://www.bundesarbeitsgericht.de/

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=40580618f5b0a97f2c28d1c87683819e&nr=9010&pos=26&anz=51

1. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach Satz 3 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Senats (beispielsweise 4. August 1975 - 2 AZR 266/74 - BAGE 27, 209; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89) und der einhelligen Auffassung in der Literatur (beispielsweise Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt BetrVG 21. Aufl. § 102 Rn. 56; KR-Etzel 6. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 106 ff.), daß eine Kündigung nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm die Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen.

..... b) Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in Wahrheit keine Stellungnahme des Gremiums "Betriebsrat", sondern erkennbar nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlaßt hat (BAG 18. August 1982 - 7 AZR 437/80 - BAGE 40, 42, 48; 24. März 1977 - 2 AZR 289/76 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 12 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 28; 13. Juni 1996 - 2 AZR 402/95 - aaO). }}}

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Datum=2002-8&nr=8241&anz=59&pos=29&Frame=2

II. Von seinem Standpunkt aus konsequent hat das Landesarbeitsgericht die in den Instanzen vom Kläger als fehlerhaft gerügte Betriebsratsanhörung zur Kündigung nicht näher geprüft. Dies wird ggf. nachzuholen sein. Dabei ist zu beachten, daß die Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ausgesprochen worden ist. Eine ausdrückliche Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Betriebsrats liegt unstreitig nicht vor. Das Anhörungsverfahren könnte aber deshalb wirksam abgeschlossen sein (KR-Etzel 6. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 103 ff.), weil nach der - vom Kläger bestrittenen - Behauptung der Beklagten eine abschließende Mitteilung des Betriebsratsvorsitzenden vorgelegen hat, daß sich der Betriebsrat nicht äußern werde. Ob und mit welchem Inhalt eine solche Stellungnahme durch den Betriebsratsvorsitzenden abgegeben worden ist, wäre ggf. durch eine Beweisaufnahme zu klären.

http://www.recht-und-fuehrung.de/arbeitsrecht/betriebsrat/artikel06926.html

Arbeitsrecht - Betriebsrat Betriebsratsanhörung – ein Muss vor jeder Kündigung

Betriebsrat, Anhörung

Im Betrieb ohne Betriebsrat können Sie kündigen, sobald Sie einen Entschluss zur Kündigung gefasst haben und ein Kündigungsgrund vorliegt. Wendet sich Ihr Mitarbeiter gegen die Wirksamkeit der Kündigung, prüft das Arbeitsgericht, ob die von Ihnen vorgebrachten Kündigungsgründe ausreichen. In Betrieben mit Betriebsrat können Sie als Arbeitgeber nicht einfach kündigen. Sie müssen erst ein gesetzlich geregeltes Verfahren, die Betriebsratsanhörung, einleiten und durchführen. Dies ist für Sie als Arbeitgeber nachteilig, da es

• Zeit kostet, während der das Arbeitsverhältnis fortbesteht, und
• Fehler im Anhörungsverfahren zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Dies kostet Sie viel Geld, da Sie gezwungen sind, eine erneute Kündigung auszusprechen, um das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden. Ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist eine wirksame Kündigung nicht möglich (§ 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Deshalb gilt: Ihnen nützen die besten Kündigungsgründe nichts, wenn Sie es versäumt haben, vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anzuhören.

Wichtiger Hinweis!

Sie können die Betriebsratsanhörung nicht nachholen. Die Betriebsratsanhörung muss vor Zustellung der Kündigung erfolgt und abgeschlossen sein.

TIPP

Wenn Sie es versäumt haben, vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anzuhören, sollten Sie wie folgt vorgehen:

1. Hören Sie den Betriebsrat unverzüglich zum beabsichtigten Ausspruch der – neuen – Kündigung an.
2. Sprechen Sie nach Abschluss des Anhörungsverfahrens unverzüglich die weitere Kündigung aus. Selbstverständlich müssen Sie bei der erneuten Kündigung wiederum die maßgebliche Kündigungsfrist (bei einer ordentlichen Kündigung) beachten. Dies führt in vielen Fällen dazu, dass das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt als ursprünglich vorgesehen beendet werden kann. Hinsichtlich der Kündigungsgründe können Sie sich bei Ihrer erneuten Kündigung auf dieselben Gründe stützen wie bei Ihrer 1. Kündigung!

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung gehört werden

Ihr Betriebsrat muss vor jeder Kündigung gehört werden. Dies bedeutet für Sie vor allem, dass die Anhörung

• vor jeder außerordentlichen fristlosen Kündigung und
• vor jeder ordentlichen fristgerechten Kündigung

erfolgen muss.

Es ist also auch jede Form der ordentlichen Kündigung erfasst. Die Anhörung hat also vor jeder personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung zu erfolgen.

Auch Sonderformen von Kündigungen sind erfasst. Sie müssen den Betriebsrat also auch vor Ausspruch

• einer Änderungskündigung und
• einer Verdachtskündigung

anhören.

Die Anhörung besser schriftlich!

Für die Betriebsratsanhörung ist eine bestimmte Form nicht vorgeschrieben. Es steht Ihnen also frei, die Anhörung mündlich oder schriftlich durchzuführen. Sie können aber im Kündigungsschutzverfahren in Beweisnot geraten, wenn Sie lediglich mündlich anhören.

TIPP

Hören Sie Ihren Betriebsrat immer schriftlich an. Denken Sie daran, dass Sie im Prozess um die Wirksamkeit einer Kündigung nur sicher beweisen können, was Sie dem Betriebsrat auch geschrieben haben. Lassen Sie sich den Empfang des Anhörungsschreibens von Ihrem Betriebsrat bestätigen. Damit steht auch das Datum des Beginns des Anhörungsverfahrens fest. Dies ist wichtig für den späteren Ausspruch der Kündigung.

Richten Sie Ihr Schreiben an den Betriebsratsvorsitzenden und händigen Sie ihm auch Ihr Anhörungsschreiben aus. Nur im Notfall sollten Sie mündlich anhören. Sie müssen in diesem Fall dem Betriebsrat dieselben Angaben machen wie bei einer schriftlichen Anhörung.

Anhörungsschreiben: Besser zu viel als zu wenig

Fragen sind gut, Antworten sind besser. Dem Betriebsrat müssen Sie im Anhörungsschreiben mitteilen,

• wem
• wie
• warum
• wann

gekündigt werden soll.

Sie müssen dem Betriebsrat alle persönlichen Daten des zu kündigenden Mitarbeiters nennen. Dies ist insbesondere wichtig bei betriebsbedingten Kündigungen. Der betroffene Mitarbeiter muss eindeutig identifiziert werden können. Bedenken Sie, dass dem Betriebsrat der zu kündigende Mitarbeiter nicht persönlich bekannt sein muss. Sie sollten also angeben:

• Name des Mitarbeiters
• Geburtsdatum des Mitarbeiters
• Familienstand/Kinderzahl des Mitarbeiters (Angaben auf der Lohnsteuerkarte beachten)
• Unterhaltsverpflichtungen (soweit bekannt)
• Schwerbehinderungen
• Gesundheitsbeeinträchtigung durch Betriebs-(Arbeits)-unfall
• Wohnort des Mitarbeiters.

Dem Betriebsrat sind auch die betrieblichen Angaben zur betreffenden Person mitzuteilen, nämlich

• Dauer der Betriebszugehörigkeit/Eintrittsdatum des Mitarbeiters (teilen Sie dem Betriebsrat auch etwaige Vordienstzeiten mit!)
• Abteilung, in der der Mitarbeiter beschäftigt ist
• Position des Mitarbeiters.

Konkretisieren Sie die Kündigungsform

Sie müssen Farbe bekennen, welche Art der Kündigung Sie zu welchem Termin aussprechen wollen. In der Regel werden Sie dem Betriebsrat also mitteilen, dass

• eine außerordentliche Kündigung
• eine ordentliche Kündigung oder
• eine so genannte Verbundkündigung

ausgesprochen werden soll. Unter einer Verbundkündigung ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung und zugleich hilfsweise einer ordentlichen Kündigung – in der Regel wegen desselben Grundes – zu verstehen.

Beachten Sie, dass Sie wirksam nur eine solche Kündigung aussprechen können, zu der Sie den Betriebsrat auch angehört haben. Haben Sie ausdrücklich nur zu einer außerordentlichen Kündigung angehört, können Sie nicht ordentlich kündigen und umgekehrt. Haben Sie zu einer Verbundkündigung angehört, können Sie nach Abschluss des Anhörungsverfahrens zugleich außerordentlich und hilfsweise ordentlich kündigen. Sie müssen grundsätzlich auch die maßgebliche Kündigungsfrist mitteilen und angeben, zu welchem Termin die Kündigung ausgesprochen werden soll. Sie sollten zudem angeben, ob der betreffende Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz genießt. Viele Tarifverträge sehen beispielsweise vor, dass ein Mitarbeiter ab einem bestimmten Lebensalter und/oder ab einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich kündbar ist.

Dem Betriebsrat nicht mitgeteilte Gründe können später grundsätzlich nicht mehr nachgeschoben werden. Gründe, die Sie dem Betriebsrat verschwiegen haben, können Sie also nicht mehr in einen Kündigungsschutzprozess einbringen.

Wichtiger Hinweis! heißt das ein Abgleich muss stattgefunden haben?

Es gilt also: Teilen Sie dem Betriebsrat all das mit, was Sie subjektiv und objektiv zu dem Kündigungsentschluss bewogen hat. Sie sind dabei nicht verpflichtet, dem Betriebsrat Ihr gesamtes Beweismaterial zur Verfügung zu stellen (BAG, Urteil vom 26.01.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 386/94; in: NZA 1995, Seite 672).

Erst das Anhörungsverfahren beenden, dann kündigen

Für Sie kommt es nach der Einleitung des Anhörungsverfahrens nur noch darauf an, wann das Anhörungsverfahren beendet ist. Denn sobald das Anhörungsverfahren abgeschlossen ist, können Sie die beabsichtigte Kündigung aussprechen. Hierzu müssen Sie Folgendes wissen:

Äußert sich der Betriebsrat nicht, können Sie die Kündigung nach Ablauf der gesetzlichen Anhörungsfristen aussprechen. Selbst wenn der Betriebsrat in seiner Stellungnahme Bedenken äußert, können Sie trotzdem kündigen.

Ihr Betriebsrat kann sich unterschiedlich Zeit lassen

Bei der Anhörung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung hat Ihr Betriebsrat 3 Tage Zeit, um Ihnen etwaige Bedenken schriftlich mitzuteilen. Nach Ablauf der 3 Tage ab Einleitung des Anhörungsverfahrens können Sie die Kündigung aussprechen. Bei der Anhörung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung hat Ihr Betriebsrat länger, nämlich 1 Woche Zeit, um Ihnen gegenüber Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung schriftlich mitzuteilen. Ist die Woche abgelaufen und haben Sie vom Betriebsrat nichts gehört, können Sie ohne weiteres kündigen.

Sie können vom Betriebsrat eine inhaltliche Äußerung zur beabsichtigten Kündigung nicht verlangen. Dies ist für Sie aber nicht weiter schlimm. Denn nach Ablauf der jeweiligen Frist gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung als erteilt.

Beeilen Sie sich bei fristlosen Kündigungen

Wollen Sie fristlos kündigen, muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom Kündigungsgrund erfolgen (§ 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB). Bei der Anhörung Ihres Betriebsrats vor der fristlosen Kündigung müssen Sie berücksichtigen, dass das Anhörungsverfahren während dieser Frist von 2 Wochen abgeschlossen sein muss! Spätestens am 10. Tag nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrunds müssen Sie also das Anhörungsverfahren einleiten. Geschieht dies erst am 11. Tag nach Kenntnis des Kündigungsgrunds und nimmt sich Ihr Betriebsrat die ihm gesetzlich zugestandene Überlegungszeit von 3 Tagen, können Sie die Kündigung nicht mehr innerhalb der 2-Wochen-Frist wirksam aussprechen.

Widerspruch des Betriebsrats als große Ausnahme

Ihr Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen formell widersprechen. Geschieht dies, so müssen Sie als Arbeitgeber Ihrem Mitarbeiter mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten (§ 102 Absatz 4 BetrVG).

Unterlassen Sie dies, führt dies aber noch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie sollten sich aber an die gesetzliche Regelung halten. Auswirken kann sich ein formeller Widerspruch nur bei einem Kündigungsschutzprozess. Unter bestimmten Voraussetzungen kann Ihr Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses durchsetzen, falls ein berechtigter Widerspruch des Betriebsrats vorliegt. In den weitaus meisten Fällen in der Praxis erfolgt kein Widerspruch des Betriebsrats, da keiner der gesetzlich festgeschriebenen Widerspruchsgründe vorliegt. Liegt kein gesetzlicher Widerspruchsgrund vor, müssen Sie etwaige schriftliche Stellungnahmen des Betriebsrats auch nicht dem Kündigungsschreiben beifügen. Eine Weiterbeschäftigungspflicht besteht dann ebenfalls nicht.

Betriebsratsanhörung, Kündigung, Anhörung, Betriebsrat

http://www.lexrex.de/rechtsprechung/entscheidungen/ctg1079949452767/773.html

1. Mit der einhelligen Auffassung in Rechtsprechung und Literatur (u.a. BAG Urteile vom 28. Februar 1974 ? 2 AZR 455/73 ? BAGE 26, 27 = AP Nr. 2 zu § 102 BetrVG 1972; vom 16. September 1993 ? 2 AZR 267/93 ? BAGE 74, 185, 194f. = AP Nr. 62 zu § 102 BetrVG 1972, zu B II 2bcc der Gründe; vom 22. September 1994 ?2 AZR 31/94 ? BAGE 78, 39, 45 = AP Nr. 68, aaO, zu II 1 der Gründe; zuletzt vom 31. Januar 1996 ?2 AZR 181/95 ? n.v., zu II 1 der Gründe; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 18. Aufl., § 102 Rz 25; KR-Etzel, 4. Aufl., §102 BetrVG Rz 106f.; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 6. Aufl., Rz 259f.) ist davon auszugehen, daß die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat zuvor überhaupt beteiligt zu haben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachkommt. Die Einschaltung des Betriebsrats im Rahmen des Anhörungsverfahrens vor einer Kündigung hat über die reine Unterrichtung hinaus den Sinn, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zu der Kündigungsabsicht aus Sicht der Arbeitnehmervertretung zur Kenntnis zu bringen. Insofern genügt es nicht, daß der Arbeitnehmer die Kündigungsgründe nur pauschal, schlagwort- und stichwortartig vorträgt, vielmehr ist der für die Kündigung maßgebende Sachverhalt so zu umschreiben, daß der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (Senatsurteil vom 15. November 1995 ? 2 AZR 974/94 ? AP Nr. 73, aaO, zu II 1 der Gründe, m.w.).

Folgende Ausführungen sind wichtig zu kennen

[http://www.ra-kotz.de/schwerbehinderter.htm  Az.: 2 AZR 380/00] und
[http://www.aas-web.de/br1_urteil_hdb.htm Voraussetzungen für wirksames Handeln des Betriebsrats]  BAG vom 28.2.1974 - 2 AZR 455/73
[http://www.recht-und-fuehrung.de/downloads-archiv.html Downloads für den Arbeitsalltag]

Kategorie/Betriebsrat || Kategorie/SPD || Kategorie/Gewerkschaft

Mobbing/RechtGesetzgebung/Kündigung/Anhörung Betriebsrat (last edited 2009-07-07 11:59:52 by DetlevLengsfeld)