Auflösungsverschulden
http://dejure.org/gesetze/KSchG/1.html http://lexetius.com/2000,4507 kann er einen Auflösungsantrag nicht stellen!!
Damit weiche das anzufechtende Urteil von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Oktober 1979 - 6 AZR 1059/ 77 - (AP KSchG 1969 § 9 Nr. 4) ab, in der das Bundesarbeitsgericht folgenden Rechtssatz aufgestellt habe: "Ein Arbeitgeber kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG nur verlangen, wenn die Kündigung lediglich nach § 1 KSchG sozialwidrig ist. Ist die Kündigung bereits aus anderen Gründen unwirksam, kann er einen Auflösungsantrag nicht stellen."
[http://www.recht-in.de/urteile/master.php?wahl=101&u_id=100830 KSchG ist Bestandsschutz aus 2 AZR 158/01 ]
Leitsatz des Gerichts:
Zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers an sich geeignete Gründe können auf Grund der zeitlichen Entwicklung und damit verbundener veränderter tatsächlicher oder rechtlicher Umstände ihr Gewicht verlieren.
...und weil ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber nach Ablauf eines so langen Zeitraumes in der Lage sein muß, Abstand zu solchen Äußerungen zu gewinnen. ... Das gilt umso mehr, als die Äußerungen zumindest im Ansatz durch ein berechtigtes Interesse des Klägers veranlaßt waren deswegen, weil die Kündigung aus seiner Sicht auch wegen Treuwidrigkeit bzw. Sittenwidrigkeit unwirksam war.
Ob die Rechtsausführungen insoweit zutreffend waren, spielt keine entscheidende Rolle.
Immerhin steht fest, daß es zeitlich vor Ausspruch der Kündigung zu Spannungen zwischen dem Kläger und seinen Kollegen gekommen war und dem Kläger ungerechtfertigte Fehlleistungen vorgeworfen worden waren.
Wenn dies aus seiner Sicht als unzulässige Druckausübung seitens der Kollegen und seitens der Vorgesetzten angesehen wurde und er sich insoweit von der Beklagten nicht hinreichend unterstützt fühlte, sondern einen Zusammenhang zwischen diesen Ereignissen und der Kündigung vermutete, mag diese Vermutung zwar ungerechtfertigt gewesen sein.
Auf Grund der objektiven Umstände ist aber die subjektive Sicht des Klägers zumindest nachvollziehbar.
Zu seinen Gunsten zu berücksichtigen ist schließlich die erhöhte Schutzbedürftigkeit des zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv schwerbehinderten Klägers.
Dabei ist auch darauf hinzuweisen, daß nach dem Bescheid des Versorgungsamtes vom 26. März 1993, mit dem ein Grad der Behinderung von 50 seit dem 22. Dezember 1987 festgesetzt wurde, als Behinderung ua. eine "Depressive Verstimmung/Neurose" festgestellt wurde.
Es ist zumindest nicht auszuschließen, daß das von der Beklagten als unzumutbare Überreaktion empfundene Verhalten des Klägers durch diese Behinderung mit beeinflußt war, was ihre Vorwerfbarkeit in einem anderen Licht erscheinen läßt.
Immerhin will auch das Landesarbeitsgericht nicht ausschließen, daß das Verhalten des Klägers "möglicherweise persönlichkeitsbedingt" war.
Die Gesamtabwägung dieser Gesichtspunkte führt zu dem Ergebnis, daß die strengen Anforderungen für einen Auflösungsantrag der Beklagten nicht erfüllt sind.
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 22.4.2004, 8 AZR 269/03 Schadensersatz wegen Auflösungsverschuldens
d) Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - BAGE 98, 275 = AP BGB § 628 Nr. 13 = EzA BGB § 628 Nr. 19; 17. Januar 2002 - 2 AZR 494/00 - EzA BGB § 628 Nr. 20) beinhaltet der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB einen angemessenen Ausgleich für den Verlust des durch das KSchG vermittelten Bestandsschutzes.
Den Arbeitnehmer trifft neben der für die Dauer der Kündigung entfallenden Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den er einen angemessenen Ausgleich verlangen kann.
Die Lage des wegen schuldhafter Vertragspflichtverletzung des Arbeitgebers selbst kündigenden Arbeitnehmers ist vergleichbar derjenigen des Arbeitnehmers, dem gegenüber der Arbeitgeber eine unberechtigte Kündigung ausgesprochen hat und der nun seinerseits einen Auflösungsantrag stellt, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Die Bemessung dieses Ausgleichs orientiert sich dabei an der Abfindungsregelung der §§ 9, 10 KSchG. Dieser Anspruch tritt im Regelfall kumulativ zum Anspruch auf Ersatz des (evtl. entstandenen) Vergütungsausfalls hinzu (26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - aaO).
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 240/01 Auflösungsantrag des Arbeitgebers - Verwertungsverbot
b) Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz (vgl. Senat 30. September 1976 - 2 AZR 402/75 - BAGE 28, 196; 15. Januar 1993 - 2 AZR 343/92 - EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 39, zu II 3 der Gründe).
Dieser Grundsatz wird durch § 9 KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, daß - bezogen auf den Auflösungsantrag des Arbeitgebers - eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht (vgl. schon Begründung Regierungsentwurf vom 23. Januar 1951 zu § 7 KSchG in: RdA 1951, 58, 64; KR-Spilger 6. Aufl. § 9 KSchG Rn. 9). Da hiernach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise in Betracht kommt, sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (st. Rspr. zuletzt Senat 7. März 2002 - 2 AZR 158/01 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 42; APS-Biebl § 9 KSchG Rn. 49; KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 52; Keßler NZA-RR 2002, 1, 7).
... Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (vgl. schon BAG 29. März 1960 - 3 AZR 568/58 - BAGE 9, 131; zuletzt 7. März 2002 - 2 AZR 158/01 - aaO).
Der Auflösungsantrag ist trotz seiner nach § 9 Abs. 2 KSchG gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt in die Zukunft gerichtet.
Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist.
Wegen dieses zeitlichen Beurteilungsansatzes ist es denkbar, daß mögliche Auflösungsgründe ihr Gewicht wieder verlieren, weil die tatsächlichen oder rechtlichen Umstände sich im Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung geändert haben (BAG 7. März 2002 - 2 AZR 158/01 - aaO). 33
Indes darf der Arbeitgeber Spannungen zwischen dem Arbeitnehmer und Kollegen oder Vorgesetzten nicht ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers lösen.
...noch kann dem Arbeitgeber gestattet sein, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind (vgl. LAG Köln 17. Januar 1996 - 8 (11) Sa 768/95 - LAGE § 626 BGB Druckkündigung Nr. 1; BAG 15. Februar 1973 - 2 AZR 16/72 - BAGE 25, 43; KR-Spilger 6. Aufl. § 9 KSchG Rn. 56, 59).
Mit dieser Maßgabe kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluß der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, daß die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (vgl. nur KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 57 mwN).
Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (so schon BAG 30. Juni 1959 - 3 AZR 111/58 - AP KSchG § 1 Nr. 56; KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 56; Keßler NZA-RR 2002, 1, 9 beide mwN). 34
..Jedoch hat es § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG verletzt, indem es den Vortrag der Klägerin außer Acht gelassen hat, die Zerrüttung der Parteien sei auf Fehlverhalten von Personen zurückzuführen, für die die Beklagte als Arbeitgeberin einzustehen habe.
Die Frage, wer die zwischenmenschlichen Spannungen verursacht hatte, konnte nach den vorstehenden Grundsätzen eben nicht - wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat - dahinstehen. Das Landesarbeitsgericht durfte auch die Frage nicht offenlassen, ob die Zerrüttung durch geeignete und zumutbare Schritte seitens der Beklagten (Konfliktmanagement) hätte vermieden werden können.
... War dies so und ist die Klägerin, wie sie geltend macht, durch gezielte und von der Beklagten geduldete Feindseligkeiten aus dem Kreis der Mitarbeiter gedrängt worden, so kommt in Betracht, daß die der Beklagten zuzurechnenden Anteile an der Verursachung der Spannungen überwiegen.
In einem solchen Fall ist der Auflösungsantrag nicht gerechtfertigt.
Vielmehr ist es dann Sache des Arbeitgebers, auf die Mitarbeiter einzuwirken und für ein möglichst spannungsfreies Zusammenwirken zum Wohle des Betriebes zu sorgen.
... sollte sich dabei herausstellen, daß die Verursachungsanteile der Klägerin
deutlich überwiegen und daß auch das vom Landesarbeitsgericht vermißte Konfliktmanagement der Beklagten nicht zu einer Besserung hätte führen können, so kann dies auch bei der etwa erneut festzusetzenden Höhe der Abfindung der Klägerin ins Gewicht fallen.
Mobbing/RechtGesetzgebung/RechtUrteile/AufloesungsVerschulden (last edited 2010-02-05 13:17:35 by DetlevLengsfeld)
