T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung und um die T a t b e s t a n d .

Die 55 Jahre alte Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1.10.1991 beschäftigt. Im Dienstvertrag vom 1.10.1991 vereinbarten die Parteien, dass die Berufsjahre der Klägerin im Gesundheitswesen der ehemaligen DDR vom 1.9.1965 bis zum 30.9.1991 anerkannt werden und als fiktiver Dienstbeginn der 1.9.1965 gelte.

Die Klägerin übte zuletzt eine Tätigkeit als Gruppenleiterin in einer Behindertenwerkstatt der Beklagten aus. Sie hatte in einem Gruppenraum eine Gruppe von 10 geistig und zum Teil körperbehinderten Menschen (sog. Beschäftigte) zu betreuen. Dabei führten diese je nach Angebot unter der Aufsicht und Anleitung der Klägerin verschiedene Arbeiten aus. Unter anderem wurden von den in der Gruppe der Klägerin beschäftigten Behinderten Kerzen produziert. Der Gruppe der Klägerin wurden zum Teil auch schwierig zu betreuende Behinderte zugewiesen, die in anderen Gruppen durch besondere Aggressivität aufgefallen waren. Dabei war auch der in zeitweisen Schüben besonders aggressive Behinderte L. Dieser wurde hin und wieder handgreiflich und warf Stühle um oder Geräte durch den Raum. Außerdem verbog er fast täglich seine Brille oder nahm sein Glasauge heraus. Einmal warf er dieses sogar aus dem Fenster. Ferner hatte L. auch geäußert, dass er selbst aus dem Fenster (1. Etage) springen wolle. Die unmittelbaren Vorgesetzten der Klägerin waren der Teilwerkstattleiter H., dessen Vertreterin B. und an oberster Stelle der Geschäftsführer J. der Beklagten. In der Behindertengruppe der Klägerin arbeitete je nach Einteilung auch die Gruppenhelferin H..

Am 10.12.2001 schrieb die Klägerin einen Brief an den Geschäftsführer, Herrn H. und die Mitarbeitervertretung. Diesen Brief reichte sie in der Berufungsverhandlung zu den Akten. Die Beklagtengeschäftsführer gab dazu an, dass er den Brief erhalten habe und dessen Inhalt kenne. Ohne näher auf die dort aufgeführten Beanstandungen des Umgangs des Vorgesetzten H. mit der Klägerin einzugehen, äußerte der Beklagtengeschäftsführer hierzu, Herr H. sei auch in der Menschenführung ein kompetenter Leiter. Es habe kein Mobbing gegen Mitarbeiter gegeben. Alles habe ganz klare Gründe gehabt.

In dem Brief wies die Klägerin auf große Spannungen im Arbeitsklima zwischen Herrn H. und ihr hin. Dabei legte sie zunächst die Besonderheiten und Schwierigkeiten, aber auch die Verdienste ihrer Tätigkeit dar, insbesondere bezüglich der ihre Gruppe betreffenden Herstellung von Wachskerzen. Trotz dieser Umstände würde ihr seit den letzten Monaten durch Herrn H. "unter vier Augen" immer wieder negative Arbeitseinstellung und Arroganz vorgeworfen. Damit verbunden seien auch Einschätzungen, wie "schlechteste Mitarbeiterin". In der Berufungsverhandlung hat die Klägerin hierzu unbestritten erläutert:

• o Sie sei regelmäßig in das Dienstzimmer ihres Vorgesetzten H. beordert worden und dort seien diese Äußerungen gefallen. Ihre Bezeichnung als schlechteste Mitarbeiterin sei seit Sommer 2001 mindestens 5 Mal erfolgt. o Herr H. habe ihr gegenüber seit dieser Zeit insbesondere ständig Farbunterschiede der von den Behinderten in Handarbeit produzierten Kerzen bemängelt. Rot sei nicht rot und gelb nicht gelb gewesen. Am 11.9.2001 (dem Tag des terroristischen Angriffes auf das World Trade Center) sei es dabei um die Frage der richtigen Blautönung gegangen. Dabei habe sie noch geäussert: "Wir streiten uns hier wegen hellblau oder dunkelblau und draußen ist vielleicht Krieg!" o Außerdem habe Herr H. bemängelt, dass sie zu oft ins Lager gehen würde, um Material zu holen. o Bezüglich einer vom Laden der Beklagten telefonisch angefragten Sonderanfertigung von Kerzen sei von ihr die Vorlage eines schriftlichen Auftrages verlangt worden, obwohl die Erledigung solcher Aufträge früher unbeanstandet auch im Wege einer mündlichen Bestellung gang und gäbe gewesen sei.

Im Gegensatz zu vorher sei plötzlich alles falsch gewesen, was sie gemacht hätte. In ihrem in der Berufungsverhandlung erläuterten Schreiben hatte sie weiter ausgeführt, in 36 Berufsjahren sei ihr so ein Umgang noch nie widerfahren. Am 21.11.2001 habe es wieder so ein "vier-Augen-Gespräch" gegeben. Dabei habe Herr H. sie wissen lassen, dass er bereits mit dem Geschäftsführer J. wegen einer Umsetzung ihrer Person gesprochen habe, für die sich aber leider zur Zeit keine Möglichkeit biete. Für den Fall, dass es sich bei dieser Äußerung nicht um eine Drohung oder einen Einschüchterungsversuch handeln würde, weise sie auf die arbeitsrechtlichen Bestimmungen hin. Für den Fall, dass gegen sie begründete Vorwürfe vorlägen, teilte sie ihre Verwunderung darüber mit, dass sie nicht zu einem offiziellen Personalgespräch mit der Leitung eingeladen werde. Insoweit erbitte sie eine schriftliche Mitteilung über das ihr angelastete Fehlverhalten. Sie hoffe künftig auf einen rein sachlichen und fachlichen Umgang. Im Anschluss daran wird in dem Schreiben von der Klägerin darauf hingewiesen, dass von Herrn H. ständig von ihr gefordert werde, über die Teilnahme an Workshops des Gildewerkes ein Zertifikat vorzulegen. Dieser Forderung nachzukommen, sei ihr aber unmöglich, weil es sich um einen reinen Industriebetrieb handele, welcher lediglich Geräte und Materialien zur Kerzenherstellung vertreibe und bei dem es gänzlich an einem Bezug zu Behinderten fehle. Bei den Veranstaltungen seien lediglich neue Materialien und Geräte vorgestellt worden mit dem Ziel, das Kaufinteresse zu wecken. Von den Mitarbeitern P. und K., die ebenfalls an den Workshops teilgenommen hätten, sei im übrigen auch kein Zertifikat verlangt worden. Diese Anspielungen seien als willkürlich zu werten, weil sie immer nur in ganz bestimmten Situationen ohne jeden Zusammenhang gemacht würden. Darüberhinaus habe Herr H. (wie die Klägerin in der Berufungsverhandlung erläuterte, eines Tages im September 2001) völlig unerwartet und mit einem Ton, der sie in das Licht eines Arbeitsbummelanten gerückt habe, einen Nachweis für eine anlässlich einer Dienstreise zu den G.-Werken nach Holland unumgängliche Übernachtung in Köln verlangt. Diese Übernachtung, deren Kosten in voller Höhe von der Deutschen Bahn - AG übernommen worden seien, sei wegen einer Unterbrechung der Zugverbindung wegen eines Bombenalarms auf dem Kölner Hauptbahnhof erforderlich gewesen. Wegen des damaligen nasskalten Wetters und stundenlangen Wartens vor dem Bahnhof sei sie völlig erkrankt am nächsten Tag in Erfurt angekommen und habe zwangsläufig den Dienst nicht pünktlich antreten können. Über das 2 Monate vor dem nun von Herrn H. erhobenen Vorwurf Geschehene habe sie diesen damals unmittelbar informiert, wobei er ihre Erklärung ohne Probleme und Zweifel akzeptiert habe. Auch dieser Vorwurf, bei dem sie sich nicht gegen den angeforderten Nachweis wehre, sondern gegen die willkürliche und boshafte Behandlung, sei einmalig in ihren gesamten Berufsjahren. Das Schreiben schließt mit der Bemerkung, dass die Klägerin es nicht hinnehmen werde, von ihrem Vorgesetzten H. als Mobbing-Opfer ausgesucht worden zu sein und sich für die Zukunft jede herabsetzende Behandlung durch ihn verbiete, anderenfalls müsse sie rechtliche Schritte einleiten. Für den Fall, dass ihre Umsetzung tatsächlich vorgesehen sei, sei sie gerne bereit, ihr auf dem Gebiet der Kerzenherstellung mühsam erworbenes Wissen weiterzugeben und einen anderen Mitarbeiter vollständig einzuarbeiten.

Bereits am Tag des vorgenannten Schreibens kam es zu einem Vorfall, für den die Klägerin zwei Tage später, am 12.12.2001 durch den Beklagtengeschäftsführer eine Abmahnung erhielt. Diese ist darauf gestützt, dass Herr H. den Geschäftsführer darüber informiert habe, dass die Klägerin ein von diesem am 10.12.2001 angeordnetes Dienstgespräch verweigert habe. Herr H. habe die Klägerin zu einem Dienstgespräch in sein Büro aufgefordert. Unterwegs auf dem Flur habe die Klägerin Herrn H. gefragt, was dieser eigentlich von ihr wolle. Als dieser geantwortet habe, dass er ein dienstliches Gespräch führen wolle, hätte die Klägerin dies abgelehnt und auf dem Beisein einer Person ihres Vertrauens, dem Herrn R. bestanden. Die Klägerin sei 10 Minuten später dann mit Herrn R. erschienen. Dieser sei dann von Herrn H. gefragt worden, was er wolle. Herr R. habe erwidert, er wisse es nicht, er sei ganz aufgeregt von der Klägerin geholt worden, es gehe wohl um eine persönliche Angelegenheit. Herr H. habe dann gesagt, es handele sich um eine dienstliche Angelegenheit und dabei gleichzeitig Unterlagen vom Gildewerk gezeigt. Daraufhin habe die Klägerin geschrien, dass Herr H. ein Lügner sei und sich dies jetzt ausgedacht habe. Herr H. habe dann Herrn R. gefragt, ob er bleiben möchte, da es nur um eine dienstliche Angelegenheit gehe. Herr R. habe das ebenso gesehen und sich dann für ein Nichtbleiben entschieden. Herr H. habe Herrn R. wegen der angespannten Situation trotzdem gebeten, zu bleiben. Danach habe er die Klägerin gefragt, weshalb sie ihn der Lüge bezichtigen würde. Die Klägerin habe geäußert, dazu schweigen zu wollen. Herr H. habe geäußert, die Klägerin sei wegen dieser nicht erläuterten Anschuldigung zu weit gegangen. Anschließend habe er der Klägerin die Unterlagen (des G.-Werkes) gezeigt, mit der Bitte, sie anzuschauen. Dies habe die Klägerin aber nicht gemacht, sondern diese nur mitgenommen und dabei geäußert, dass er sie dazu nicht hätte in sein Büro rufen müssen. Herr H. habe betont, dass sein Büro der richtige Ort für diese Besprechung gewesen sei. In diesem Verhalten der Klägerin liege eine abmahnungsfähige Vertragswidrigkeit.

An demselben Tag, dem 12.12.2001 wurde die Klägerin erneut in das Vorgesetztenbüro bestellt. In dem im Beisein der Gruppenleiterin B. der Näherei geführten weiteren Gespräch des Vorgesetzten H. ging es dann um die Frage, warum die Klägerin den ihr am 7.12.2001 erteilten Auftrag "der Kerzenherstellung für den Laden" (Erg.: der Beklagten) nicht auftragsgemäß erfüllt habe. Welche genauen Umstände diese Prozedur erforderlich gemacht haben, hat die Beklagte auch in der Berufungsverhandlung nicht erläutert.

Im Anschluss daran war die Klägerin wegen psychischer und physischer Erschöpfung bis zum 17.5.2002 arbeitsunfähig krank geschrieben.

Fünf Tage später, am 19.12.2001 erhielt die Klägerin bezugnehmend auf das Gespräch vom 12.12.2001 erneut eine vom Beklagtengeschäftsführer ausgestellte Abmahnung. Dabei wurde der Klägerin die Nichtausführung des o.a. Auftrags zur Last gelegt. Sie hätte die ihr am 12.12.2001 gestellte Frage nicht beantwortet, sondern Herrn H. erneut als Lügner bezeichnet und ihm Mobbing unterstellt. Sie sei aufgesprungen und sei kurz darauf mit dem Zivildienstleistenden Le. wieder erschienen. Dieser sei von Herrn H. wieder zurück geschickt worden. Im weiteren Verlauf sei sie dann immer lauter geworden, nicht auf die gestellte Frage eingegangen, sondern habe Inhalte ihres Schreibens vom 10.12.2001 genannt. Nachdem Herr H. abgelehnt habe, dazu Stellung zu nehmen und die Klägerin nicht zu der ihr gestellten Frage gesprächsbereit gewesen sei, habe er das Gespräch abgebrochen. Kurz darauf sei die Klägerin zurückgekommen und habe mitgeteilt, dass sie aufgrund von Herz- und Kreislaufproblemen sofort den Arzt aufsuchen müsste. Ohne Antwort abzuwarten, habe sie dann Büro und Arbeit verlassen. Dieses Verhalten stelle erneut eine abmahnungswürdige Vertragswidrigkeit dar.

Während dieser Krankschreibung, am 21.1.2002 fand bei der Beklagten ein zur Konfliktlösung anberaumtes Gespräch statt. An diesem Gespräch nahmen neben der Klägerin und deren Tochter, der Beklagtengeschäftsführer J. und ein Vertreter der Mitarbeitervertretung teil. Diese Gespräch war das erste Mal nach dem an diesen gerichteten Brief vom 10.12.2001, dass der Beklagtengeschäftsführer J. mit der Klägerin persönlich gesprochen hatte. In diesem Gespräch wurde festgelegt, dass die Klägerin zukünftig vor dem Verlassen ihres Gruppenraumes eine Genehmigung durch den Vorgesetzten H. einholen musste. Die Abmeldepflicht betraf alle Arbeitsgänge, z.B. zum Warenlager oder sogenannte Pflegegänge. Bei Pflegegängen handelte es sich u.a. um die Begleitung von Behinderten zur Toilette. Diese Vorgaben bestanden nur bei der Klägerin, nicht aber bei anderen Mitarbeitern der Beklagten.

Im Anschluss an die Krankschreibung nahm die Klägerin Urlaub bis zum 7.6.2002. Vom 10.6.2002 bis 25.6.2002 war sie wieder am Arbeitsplatz.

Unter dem 21.6.2002 erhielt sie dann durch den Beklagtengeschäftsführer eine dritte Abmahnung. In dieser wird der Klägerin zur Last gelegt, am 13.6.2002 Arbeitsaufträge verweigert zu haben. Die Klägerin habe die von ihrem Vorgesetzten H. erteilte Weisung abgelehnt, sich für die Arbeit ihrer Gruppe erforderliche Materialien (Kartonagen bzw. Nieten) aus dem Lager zu holen. In einem dritten Fall habe sie die Weisung abgelehnt, aus dem Lager eine Vorrichtung zum Ablängen von Kerzendochten zu holen. Diese Ablehnungen hätten auf einer eigenmächtigen Interpretation eines Gespräches beruht, in dem der Beklagtengeschäftsführer zum Schutz der Klägerin angeordnet habe, dass diese nicht eigenmächtig fehlendes Material aus dem Lager oder von anderen Gruppen holen dürfe. Durch die Anordnung des Vorgesetzten sei sie zum Aufsuchen des Lagers berechtigt und verpflichtet gewesen.

Vom 25.6.2002 bis 7.8.2002 befand sich die Klägerin in einer Kur.

Am 5.11.2002 wurde der Klägerin von ihrem Vorgesetzten H. vorgeworfen, ihren Arbeitsbereich ohne Abmeldung bei ihm bzw. seiner Vertreterin Frau B. verlassen zu haben. Dem lag zugrunde, dass der Behinderte L., der sich an diesem Tag ohnehin aggressiv verhalten hatte, nach einem Toilettengang nicht gleich zurück in die Gruppe gekommen war. Die Klägerin hatte deshalb ihre Gruppe verlassen, um nach dem Verbleib des Behinderten zu sehen. Die Gruppe befand sich solange unter der Aufsicht einer Praktikantin, die seit längerer Zeit der Gruppe zugeteilt war. Nach dem Auffinden des Behinderten war die Klägerin nicht unmittelbar in ihren Arbeitsbereich zurückgegangen, sondern hatte den Arbeitsbereich von Frau T. aufgesucht.

In der Folge dessen wurde die Klägerin von dem Vorgesetzten H. angewiesen, sich auch dann abzumelden, wenn sie persönlich die Toilette aufsuchen musste. Dieses Erfordernis bestand nach den Angaben des Beklagtengeschäftsführers in der Berufungsverhandlung acht Tage lang bis zu einem von ihm an den Vorgesetzten H. gerichteten Hinweis, dass es keinen Sinn machen würde, die Klägerin mit einer Abmeldung zur Toilette zu belegen.

Am 11.11.2002 fand im Beisein der Mitarbeiterinnen B. und M. eine Dienstberatung statt. In dem hierüber von dem Vorgesetzten H. gefertigten Protokoll war angegeben, dass diese bei dienstlich beabsichtigtem Verlassen der Räumlichkeiten nicht zu bitten brauche, sondern nur sachlich zu informieren.

Am 12.11.2002 kam es erneut zu einer Unterredung im Büro des Vorgesetzten H., die ebenfalls wieder im Beisein der Mitarbeiterinnen B. und M. stattfand. Dabei verlangte Herr H. von der Klägerin eine Erklärung, wieso sie sich nunmehr seit einer Woche bei ihm für Toilettengänge abmelden würde. Hierfür sei nämlich gar keine Abmeldung erforderlich. Die Klägerin würde durch das kontinuierliche Einholen von Genehmigungen ihn und Frau B. nur unnötig von der Arbeit abhalten. Dabei stellte der Vorgesetzte H. zur Bedingung, dass die Klägerin in Zukunft nicht mehr die Personaltoilette zu benutzen habe, sondern unter dem Hinweis auf eine kürzere Entfernung ausschließlich die für die Behinderten vorgesehenen WC`s. Trotzdem musste sich die Klägerin auch weiterhin gegenüber dem Vorgesetzten H. rechtfertigen, wenn es zu Abwesenheitszeiten kam und sie tatsächlich nur auf der Toilette war.

Am 13.11.2002 schrieb die Klägerin erneut an den Beklagtengeschäftsführer und bat diesen unter Bezug auf eine Aktennotiz des Vorgesetzten H. zu dessen Vorwurf vom 5.11.2002 und eine dazu von ihr verfasste Stellungnahme, der Situation klärend beizutreten. Dabei führte sie u.a. aus: "In meiner Stellungnahme habe ich diesen Vorwurf zurückgewiesen sowie explizit und umfassend den rechtfertigenden Ausnahmecharakter meiner Verhaltensweise zum Vorfall vom 5.11.2002 dargestellt. Des Weiteren machte ich auf den diskriminierenden Weisungsinhalt im Zusammenhang mit der Abmeldepflicht auch für Toilettengänge aufmerksam (wird im einzelnen weiter ausgeführt)..... Herrn H`s Verhalten mir gegenüber ist nicht nur offenkundig widersprüchlich. Es handelt sich hier vor allem um die willkürliche Ausübung seiner Stellung als Vorgesetzter. Die Weisungen sind für mich weder nachvollziehbar noch akzeptabel. Zudem sind sie darauf gerichtet, meine Person zu diskriminieren. Im Ergebnis sehe ich den Vorwurf des Mobbings gegen Herrn H. zum wiederholten Male bestätigt und verweise erneut auf mein Schreiben vom 10.12.2001 hin, dessen Aufarbeitung noch immer aussteht..."

Unter dem 2.12.2002 erhielt die Klägerin dann durch den Beklagtengeschäftsführer wegen des ihr am 5.11.2002 zur Last gelegten Fehlverhaltens eine vierte Abmahnung.

Am 9.12.2002 schrieb die Vertreterin B. des Vorgesetzten H. dem Beklagtengeschäftsführer, dieser möge Arbeitsbedingungen schaffen, in denen es dieser wieder möglich sein würde, ihren täglichen Arbeitsaufgaben nachzukommen. Seit der "Anklage" der Klägerin gegenüber Herrn H. sei der Arbeitsalltag von Sticheleien, Spitzfindigkeiten und Spöttereien, Warten auf Fehler und anderen, den Alltag schwer machenden Dingen geprägt. Herrn H. sei es nicht mehr möglich, ohne ihre Anwesenheit Arbeitsgespräche mit der Klägerin zu führen oder dieser Anweisungen zu erteilen. Da die Klägerin ihre Abwesenheit von ihrer Arbeitsgruppe bei Herrn H. oder ihr anzeigen müsse, erhalte sie täglich bis zu acht Telefonate. Dadurch werde sie immer wieder von ihren eigenen Aufgaben abgelenkt. Gleichzeitig bat sie um Entbindung von ihrer Funktion als Vertreterin des Teilwerkstattleiters H.. Unter den gegebenen Umständen fühle sie sich nicht mehr in der Lage, diese Aufgaben zu vollster Zufriedenheit zu erledigen.

Am 6.1.2003 beantragte die Beklagte durch ihren Geschäftsführer bei der Mitarbeitervertretung nach § 42b MVG schriftlich die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin. Insoweit wird auf Bl. 35 der Akte Bezug genommen. Mit Schreiben vom 13.1.2003 teilte diese mit, dass sie diese Zustimmung nicht verweigern könne.

Am 14.1.2003 kündigte die Beklagte der Klägerin zum 30.6.2003. In dem Kündigungsschreiben ist ausgeführt, dass aufgrund der 4 erteilten Abmahnungen eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar sei. Darüberhinaus bestünden auch Forderungen von Mitarbeitern, die eine Versetzung oder Kündigung der Klägerin forderten. Der Arbeitsalltag sei von Sticheleien und Spitzfindigkeiten geprägt. Dem Vorgesetzten H. sei es nicht mehr möglich, ein dienstliches Gespräch mit der Klägerin zu führen. Dieser sei aufgrund der Ausfälle der Klägerin zur Hinzuziehung von Zeugen gezwungen. Hinzu komme, dass die Klägerin am 2.12.2002 dem Beschäftigten Kü. in ihrem Arbeitsbereich trotz ausdrücklichem Hinweis die Einstellungsbelehrung nicht erteilt habe. Dies sei auch am 4.12.2002 noch nicht erledigt gewesen. Die Belehrung sei nicht im Unterweisungsbuch aktenkundig gemacht, sondern nur als Nachbelehrung erfasst worden.

Die Klägerin hat sich gegen sämtliche Abmahnungen und gegen die Kündigung gerichtlich zur Wehr gesetzt. Über die ersten 3 Abmahnungen hat das ArbG Erfurt in einem anderweitigen Rechtsstreit (1 Ca 2785/02) am 27.5.2003 rechtkräftig entschieden, dass diese aus der Personalakte zu entfernen sind. Die letzte Abmahnung und die der Klägerin erteilte Kündigung sind Gegenstand des vorliegenden Verfahrens.

Die Klägerin hat beantragt,

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 14.1.2003 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung der Klägerin vom 2.12.2001 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, Gespräche des Geschäftsführers und des Vorgesetzen H. mit der Klägerin fänden nur im Beisein Dritter statt, weil sie sämtliche Erklärungen in verdrehter Art und Weise wiedergebe. Die Klägerin habe das "Miteinander" auch dadurch beeinträchtigt, dass sie bei jedem Toilettengang Herrn H. oder Frau B. angerufen habe, um sich abzumelden. Trotz ausdrücklichen Hinweises und mehrfacher Mahnung, dass diese Gänge nicht abzumelden seien, habe sie immer wieder angerufen, was zu den Abmahnungen geführt habe und letztendlich nur als Provokation verstanden werden könne. Um der Klägerin die Möglichkeit zu nehmen, falsche Behauptungen aufzustellen, seien sämtliche Weisungen schriftlich oder im Beisein von Zeugen erfolgt. Eine Mitarbeiterführung im positiven Sinne sei nicht mehr möglich. Wegen dieser Vorgänge hätten Mitarbeiter gefordert, das Verhalten der Klägerin disziplinarisch zu ahnden bzw. ihr zu kündigen. Zudem würden sämtliche Vorfälle durch die Klägerin nach außen getragen, sei es an Praktikanten oder Eltern. Unter anderem habe die Klägern gegenüber der Mutter einer Behinderten sinngemäß geäußert "Herr H. ist das Allerletzte" und erklärt, wie schlecht es ihr gehen würde. Auch gegenüber der Gruppenleiterin Verpackung/Montage habe die Klägerin erklärt, wie schlecht es ihr unter Herrn H. gehen würde. Als Beispiel für die Beleidigung von Vorgesetzten und Mitarbeitern verweist die Beklagte auf ein Schreiben des Mitarbeiters W. vom 14.12.2001, in dem dieser sich darüber beklagt, dass die Klägerin das Gerücht verbreitet habe, er würde seine Frau misshandeln. Bei einem Versuch des Mitarbeiters W., die Klägerin im Beisein anderer Mitarbeiterinnen hierüber zur Rede zu stellen, habe diese eine üble Nachrede abgestritten und Herrn W. als "Arschloch, doof, bekloppt" bezeichnet und gemeint, dieser habe nur eine geringfügige Intelligenz. Die Klägerin sei als Störenfried und Unruhestifter anzusehen, was nicht nur den Betriebsablauf störe, sondern auch den Mitarbeitern zur Last werde. Ihr angebotene Hilfestellungen habe sie ablehnt, deshalb sei es erst verspätet zu Abmahnungen gekommen. Das Verhältnis der Klägerin zu den Beschäftigten sei stark distanziert. Arbeitsanweisungen würden schroff und lieblos erteilt. Emotionen würden abgeblockt, die Beschäftigten als reine Maschinen gesehen. Während der krankheitsbedingten Abwesenheit der Klägerin habe die als Springer auch in ihrer Gruppe als Gruppenhelferin arbeitende Frau H. mitgeteilt, dass ihr die Klägerin das Gefühl gebe, nicht akzeptabel zu sein. Sie erhalte von der Klägerin auch nicht die notwendige Information, um die Arbeit zufriedenstellend zu erledigen. Einen Teil der von der Gruppenhelferin H. gefertigte Kerzen habe sie bei ihrer Rückkehr aus dem Krankenstand wieder eingeschmolzen. Immer wenn es personelle Engpässe gebe, würde die Klägerin wegen Arbeitsunfähigkeit fehlen. Trotz ausdrücklichem Hinweis habe die Klägerin auch dem Beschäftigten H. keine Einstellungsbelehrung erteilt. Diese Aufgabe habe Herr H. berechtigterweise auf sie delegieren können. Zur Wahrung des Betriebsfriedens sei die Kündigung der Klägerin die einzige Möglichkeit gewesen.

Mit Urteil vom 27.11.2003 hat das Arbeitsgericht die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung festgestellt und die Beklagte auch zur Entfernung der Abmahnung vom 2.12.2002 aus der Personalakte der Klägerin verurteilt. Die Kündigung hat es für rechtswidrig gehalten, weil selbst bei Unterstellung der Unterlassung einer Einstellungsbelehrung durch die Klägerin wegen ihrer nahezu 40jährigen Betriebszugehörigkeit die erforderliche Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin zu entscheiden sei. Auf die restlichen Vorwürfe, welche die Beklagte gegen die Klägerin erhoben hat, ist das Arbeitsgericht nicht eingegangen. Auch unter dem Gesichtspunkt des Verlangens anderer Mitarbeiter, die Klägerin zu kündigen (Druckkündigung), sei diese nicht zu rechtfertigen. Dies schon deshalb, weil nicht ersichtlich sei, dass die Beklagte Maßnahmen ergriffen habe, um die Personen, von denen die Drohung mit einer Eigenkündigung möglicherweise ausgegangen sei, von ihrem Vorhaben abzubringen. Nur bei Fehlschlagen dieser Bemühungen könne eine Druckkündigung in Frage kommen. Die Abmahnung sei bereits rechtswidrig, weil für den Fall, dass der Arbeitsbereich verlassen wird, um nach einem der Klägerin anvertrauten Behinderten zu sehen, keine Abmeldepflicht erkennbar sei und es deshalb nicht mehr auf eine mögliche Berechtigung weiterer Gründe des Abmahnungsschreibens ankomme. Dieses Urteil bekämpft die Beklagte mit der vorliegenden Berufung.

Die Beklagte hält die Interessenabwägung des Arbeitsgerichts für fehlerhaft, weil es sich bei der arbeitsvertraglich vereinbarten Anerkennung der 40 Dienstjahre lediglich um einen formellen, kündigungsrechtlich bedeutungslosen Akt gehandelt habe. Außerdem hätte das ArbG die zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht aus der Personalakte zu entfernenden ersten 3 Abmahnungen zu berücksichtigen gehabt. Das ArbG habe auch verkannt, dass die Kündigung als Druckkündigung gerechtfertigt sei. Das Gericht hätte Beweis erheben müssen über die für den Fall der Weiterbeschäftigung der Klägerin bestehende Kündigungsabsicht der Mitarbeiterinnen B. und H.. Frau B. habe gegenüber dem Beklagtengeschäftsführer ausdrücklich erklärt, dass sie kündige, wenn die Klägerin nicht gehe. Frau H. habe erklärt, dass eine Zusammenarbeit mit der Klägerin in keiner Weise mehr möglich sei. Das ArbG habe der Beklagten auch durch einen Hinweis die Möglichkeit zum Vortrag von Tatsachen geben müssen, wie und in welcher Weise sich die Beklagte vor die Klägerin gestellt habe. Es habe mehrfach Gespräche zwischen der Klägerin und der Beklagten gegeben. Eine Möglichkeit zur Versetzung habe nicht bestanden. Die Klägern habe auch keinen Anspruch auf Entfernung der letzten Abmahnung aus der Personalakte, weil ihr das Verlassen des Gruppenraumes, um nach dem Verbleib eines ihr anvertrauten Behinderten zu sehen, untersagt gewesen sei.

Unter teilweiser Wiederholung des schriftsätzlichen Vorbringens der Beklagten hat der Beklagtengeschäftsführer in der Berufungsverhandlung die Kündigung noch damit verteidigt, dass die Klägerin über Mitarbeiter hergezogen sei, sich über Arbeitsanweisungen hinweggesetzt und gegenüber Vorgesetzten – wie das eigenmächtige Verlassen eines Gesprächs zeige - ein unhöfliches Verhalten an den Tag gelegt habe. Ursachen für Probleme suche sie immer bei anderen. Auch der Vorgesetzte H. habe ihn mehrfach gebeten, die Klägerin zu versetzen oder ihm eine andere Aufgabe zu geben. Der Kündigungswunsch von Frau H. sei ihm gegenüber mündlich, der von Frau B. schriftlich und mündlich geäußert worden.

Die Beklagte beantragt,

das am 27.11.2003 verkündete und am 11.2.2004 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt – 6 Ca 192/03 – aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen

Sie hat bei ihrer Anhörung in der Berufungsverhandlung vorgetragen, wegen der von dem Behinderten L. ausgehenden Gefährdungen hätte sie am 5.11.2002 aus dem Stand heraus entschieden, dass die Wahrnehmung der Aufsichtspflicht ihrer Abmeldepflicht vorgehe und nach einem vergeblichen Versuch, Herrn H. telefonisch für eine Abmeldung zu erreichen, nicht mehr versucht, sich bei der Vertreterin ihres Vorgesetzen, Frau B., abzumelden. Der nicht unmittelbaren Rückkehr in ihren Arbeitsbereich habe zugrundegelegen, dass sie Materialien holen wollte, welche für die Arbeit der eigenen Gruppe erforderlich gewesen seien. Ihre gesamte Abwesenheit hätte etwa 5 Minuten betragen. Sie sei jahrelang in der Behindertenbetreuung und es habe bis zu den streitgegenständlichen Ereignissen noch keine Probleme mit ihren Arbeitsleistungen gegeben. Die Angriffe von Herrn H. führe sie auf dessen Frustration darüber zurück, dass er nach vorangegangener Position des Werkstattleiters nur noch einen drei Gruppen umfassenden Teil der Werkstatt habe leiten dürfen. Außerdem habe er auf seine alten Tage mit marktwirtschaftlichen Gepflogenheiten die von ihrer Gruppe produzierten Kerzen an den Mann bringen und zu diesem Zwecke mit dem Koffer losziehen müssen. Richtig sei, dass es Frotzeleien gegeben habe, diese seien aber auf die Anweisungen ihrer Vorgesetzten zurückzuführen. Es sei auch bei anderen Mitarbeitern der Eindruck entstanden, dass sie eigenständig keinen Schritt mehr aus dem Raum ihrer Behindertengruppe machen konnte. Ab einem gewissen Zeitpunkt sei das Ganze nur noch durch scherzhafte Behandlung erträglich gewesen. Es habe deshalb Wortwechsel gegeben mit Bemerkungen wie z.B. "Ist die Türklinke entsichert" oder "Ich muss erst die Türklinke entsichern, sonst kann ich den Raum nicht verlassen" oder "Ich muss erst telefonieren, ob ich den Raum verlassen darf". Soweit ihr ein Befehlston mit Behinderten vorgeworfen werde, müsse darauf hingewiesen werden, dass man ihrer Gruppe problematische Fälle zugewiesen habe. Ein solcher Tonfall sei manchmal erforderlich, weil nach ihrer Berufserfahrung nur dieser in kritischen Situationen wirke.

Mobbing/RechtGesetzgebung/RechtUrteile/SammlunG1/TatBestand (last edited 2010-10-06 11:22:51 by DetlevLengsfeld)